Együttműködés – elkötelezettség

Mi volt előbb, a tyúk vagy a tojás? Mi legyen előbb az új kultúra vagy a technológia?

Have a simple dayA múltkor elég nagy visszhangja a dolgozói elkötelezettséggel kapcsolatban írt cikkemnek. Azóta újra szembejött egy érdekes írás ezzel kapcsolatban, így ismét írok a témáról.

A Gallup friss felmérése szerint a dolgozóknak csak 31,5%-a elkötelezett („engaged” – azaz teszi oda magát a munkában).

A maradék „not engaged”: 51% és „actively disengaged”: 17,5%. Vajon az aktív nem-elkötelezettség miben nyilvánul meg? Találtam egy képet, ami nagyon szemléletes. Aggasztana, ha a saját kollégáim között fordulna elő ilyen. Az interjúkat 2014-ben az USA-ban folytatták. Ez egy picivel jobb a 2013-as eredménynél. Van különbség korosztályok szerint. Az Y generáció 28,9%-a, az X generáció 32,2%-a elkötelezett, az idősebbeknél még jobb az arány.

Ezek fényében igencsak aktuális azon gondolkozni, hogy mivel is javíthatnánk a helyzeten. A múltkor szó volt a felmérések haszontalanságáról – ezekre ne is vesztegessünk sok szót. A múlt héten az egyszerűbben működő vállalatról volt szó. Ennek az a lényege, hogy kiküszöböljük a felesleges komplexitást és a bonyolult folyamatokat. Ha ezek leküzdésére már nem kell extra erőfeszítéseket tennünk, ki tudjuk hozni magunkból a legtöbbet, és jól tudunk dolgozni. A Gallup felmérése szerint az Y generáció tagjai érzik a legkevésbé azt, hogy a munkahelyükön lehetőségük van azt csinálni, amihez a legjobban értenek. Ez elég nagy kár!

Mi lehet ennek az oka? Talán éppen az az egyik ok, hogy nehezen találják meg azt az információt vagy tudást, amire a jó munkához szükségük van. Ha nehezen férnek ezekhez hozzá, elégedetlenek lesznek, úgy fogják érezni, hogy nem segíti őket a cég a kibontakozásban, nem törődik azzal a vezetés, hogy igazán jó munkát végezzenek. Persze kézenfekvő a dolgozókat hibáztatni azért, mert nem lelik meg a számukra szükséges információt az intraneten, a szervereken, az emailekben, akárhol, ahol azok vannak. Arról is a dolgozók tehetnek, ha ezek az információk nincsenek a helyükön, nincsenek megfelelően rendezve és kulcsszavazva.

Kedves Olvasó, mi az akadálya annak, hogy a sok munkával kialakított vállalati tudáskezelő rendszerek igazán hasznosak legyenek? Tényleg csak a dolgozókon múlik a használhatóságuk és a használatuk?

Mit lehet erre mondani? Valóban mindenkinek a feladatai közé tartozik az is, hogy az általa megszerzett vagy létrehozott tudást a többiekkel megossza – és ezt a cég által előírt formában és minőségben tegye. Láttam már több tudáskezelő rendszer bevezetését. Az élettartamuk vegyes volt, némelyik egy évet se ért meg, mások sok évig is léteztek. Az egyik fő probléma az volt, hogy nem sikerült tartósan rákényszeríteni a dolgozókat a teljes és jó minőségű feltöltésre. Próbálkoztak a büntetés és a jutalmazás változatos módszereivel, de csak ideig-óráig működtek. A főnökök is megunták idővel a kevés eredménnyel járó harcot. (Ha valamit csak kényszerből csinálunk, leleményesen tudjuk látszólag csinálni, valódi eredmény nélkül.)

Ez is egy olyan terület, ahol az egyszerűsítés javíthat az eredményeken. Könnyebb a munka folyamatában leírni az ötleteket, a problémákat, a megoldásokat, a kérdéseket és a válaszokat, mint a több hónapos projekt végén összegezni azokat. Az utóbbi kivonatos és hiányos lesz a legtöbb esetben, annak ellenére is, hogy több munka fekszik benne. A munka során összegyűjtött cikkek és egyéb források a végére feledésbe merülnek, a közben használt forráslisták elkallódnak, mert már nem használjuk őket.

A munka befejeztével a közben felmerült problémák és kérdések már lényegtelennek látszanak, említést sem kell tenni róluk. Ez nem jó, mert a tudás nem csak a projekt végeredménye, hanem beletartozik az is, amit és ahogy csináltunk. Hasznosak a megoldási módszerek és a célba juttató utak, de a tévutak és a zsákutcák is. Ezeket a legritkább esetben írjuk le a munka végén, amikor feltöltjük a végeredményt a tudáskezelő rendszerbe. Oda általában csak a jól fésült eredmények kerülnek be. Ez azt jelenti, hogy a tudás lényeges elemei mennek veszendőbe. Mit tehetünk? A cégen belüli közösségi együttműködés jön a segítségünkre. Az éppen az a hely, ahova az éppen végzett munkáról, a problémákról, kérdésekről, megoldásokról és válaszokról írunk. Ott gyűlhet össze ez a sok hasznos építőköve a tudásnak, és elhelyezhetjük benne a végeredményt is.

Nem csak a tudás gyűjtögetésére jó az ilyen együttműködés, hanem egyúttal segít egyszerűsíteni a dolgozók munkáját, mind a tudás közzététele, tárolása, mind a megtalálása területén. A munkát akadályozó komplexitás már kritikus méreteket öltött a világban, ezért minden egyszerűsítés hasznos és szükséges. A bonyolult rendszerek is akadályozzák a dolgozókat abban, hogy azonosuljanak a cég céljaival, magukénak érezzék azokat, elkötelezettek legyenek.

Ez csak az egyik szála a közösségi együttműködés és az elkötelezettség kapcsolatának. Fontos az is, hogy az egész céget lefedő, gyors és egyszerűen használható kommunikáció javítja a megértést a dolgozó és a cég vezetése között. Mindkét irányból szabadabban áramlik az információ, és a dolog természeténél fogva kevesebb benne a mellébeszélés és a hivatalos szöveg. Ez nagyban segíti a fiatalok (Y és Z generáció) beilleszkedését.

Ne felejtsük el, hogy hamarosan ők adják majd a dolgozó populáció többségét! Ők már úgy kerülnek bele a munka világába, hogy közösségi hálózatokban élik az életük egy részét, ott beszélgetnek egymással, ott gyűjtik az információt, ott keresnek segítséget, ott osztják meg, hogy mi történik velük. A cégen belüli hálózatokban is hamar otthon fogják érezni magukat (bár azok kicsit másképp működnek).

Tapasztalataim szerint a korábbi generációk (X és az X előttiek) is meg tudják szokni, meg tudják szeretni az ilyen együttműködést. Ezzel jó teret tudunk biztosítani a generációk közötti kapcsolatoknak is.

Régi vitatéma, hogy a mi van előbb a céges kultúra megváltoztatása, vagy a megváltozott kultúrát támogató műszaki megoldások. Ez kb. ugyanolyan nehezen megválaszolható kérdés, mint a tyúk vagy a tojás kérdése. Ha előbb akarjuk „bevezetni” az új kultúrát, és majd csak arra építve kezdjük használni a modern eszközöket, akkor jó esélyünk van arra, hogy egyik se valósuljon meg. Szerintem együtt kell kezelni a kettőt. Az új technológia segít egy új viselkedésmód kialakításában, illetve azoknak a bevonásában, akiknek nem teljesen új. Használják is a technológiát erre a célra. Sokféleképpen lehet a céges kultúrát átalakítani, és az új módszereket, technikákat érdemes figyelembe venni. Az online együttműködéshez hasonlóan, pl., a játékosítás is fontos szerepet játszik a kultúra és az elkötelezettség alakításában. Ez egy egészen friss írás a témában, és van magyar vonatkozása is.

Kinek van ebben tapasztalata? Hogyan ment jól vagy rosszul az új céges kultúra létrehozása és az azt támogató rendszer bevezetése? Sorban egymás után, vagy egyszerre volt jobb?

Egyszerűbben

Egyszerűbben jobb! Sőt: üzleti előnyt jelent az egyszerűsítés.

Simple mazeMostanában olvastam pár írást, amik rímelnek a kedvenc témámra és a múltkor érdekes LinkedIn-beszélgetést indított dolgozói elkötelezettségre is. Miről írtak? Arról van szó, hogy az egyszerűsítés (simplification) üzleti előnyt jelent.

Mi az „egyszerű vállalati kultúra”? Olyan módon végezni a tevékenységeket, ami a legtöbb értéket és elkötelezettséget jelenti mindenki számára, mindenki részéről a legkisebb erőfeszítéssel. Olyan munkahely létrehozása, ahol az emberek egyszerűbben tudják a legtöbbet kihozni magukból és nagyszerűen dolgozni. Azt hiszem, ezek támogatható, elfogadható célok. Jó mindenkinek, a dolgozónak és a cégnek is – a végén a vevőnek is.

A hasznos szervezetlenségről kb. egy hónapja írtam, azzal kapcsolatban is jó beszélgetés alakult a LinkedIn egyik csoportjában. Ahhoz is kapcsolódik a mai téma, hiszen a „bonyolult” és a „túlságosan szervezett” hasonló, egymáshoz kapcsolódó fogalmak. Általában attól lesz egy vállalat vagy egy folyamat bonyolult, hogy a végletekig megszervezik. A végén már senki sem ismeri ki magát a sok szervezeti egységben, felelősségi körben, szabályban…

Egyre több időt és energiát fordítunk arra, hogy a bonyolult szabályok ellenére is tudjunk dolgozni, megkerüljük a szabályokat (és közben hibákat is követünk el). Miért is kellenek a nagyon részletes, mindent pontosan szabályozó, az embereket gúzsba kötő folyamatok? Azt hiszem, hogy a bizalom hiánya jelentős tényező. A főnökség nem bízik abban, hogy az ismert elvek és célok mentén haladva a dolgozók jól és hatékonyan tudják végezni a munkájukat a legapróbb részletek szabályozása nélkül is. Ebben az a visszás, hogy talpraesett, a munkájukhoz értő és becsületesen dolgozó munkatársakat vesznek fel, és nevelnek ki (legalábbis ez a cél), de ők az elbonyolított rendszerben nem tudják a legjobbat kihozni magukból. Az aprólékosan szervezett munka, a bonyolult folyamatok éppen azoknak kedveznek, akik maguk nem tudnak elemezni, mérlegelni, döntést hozni – ők talán még élvezik is a gúzsba kötve táncolást.

Hol kapcsolódik ez a dolgozói elkötelezettséghez, amiről a múltkor volt szó? Ha túlszabályozott, áttekinthetetlen folyamatok közepette kell dolgoznunk, akkor nem csak azt érezzük, hogy nem bíznak bennünk, hanem azt is, hogy a főnökség elbújik a szabályok mögé. Az ilyen bonyolult dolgokat nem érezzük hitelesnek és őszintének.

Ide kapcsolódik ez az idézet, amit a HP egyik vezetőjének tulajdonítanak: If you don't have trust in leadership, you might as well turn the lights out.

Mi segíthet abban, hogy hitelesnek érezzük a céget és a vezetőit? Sok minden kell hozzá, többek között összhang a szavak és a tettek között, értelmes, emberi kommunikáció (a marketing szövegeket hagyják meg a megcélzott vevőknek – ha egyáltalán van létjogosultságuk), a főnök emberi arca.

Mindannyian felismerjük, hogy egy email vagy az intraneten megjelent írás valóban a vezető műve, vagy a marketingesek írták. Biztos szebben, a vállalati imázs és szóhasználat tökéletes alkalmazásával alkot az, akinek ez a munkája, de egy gyors és őszinte vezetői üzenetnek is megvan a maga varázsa. Ezt most nem ragozom tovább, írtam már róla nem is egyszer.

Az írásom elején említett cikk arra helyezi a hangsúlyt, hogy az új, mobil és közösségi hálózatokra épülő világban már nem lehet kihagyni a munkavállalót azok köréből, akiknek a céljait és érdekeit szolgálni akarja a vállalat. Már nem csak a munkáltató és a vevő érdekei fontosak.  Az új technológia hatalmat ad az embereknek, és nem csak a vevőknek, hanem az alkalmazottaknak is. Amíg az előbbiek szabadon dönthetnek arról, hogy milyen eszközöket és hogyan használnak, az alkalmazottak keze általában meg van kötve. Ők nem részesülnek az új lehetőségekből, de ez meg fog változni, mert hamarosan többségbe kerülnek az Y és az újabb generációk tagjai a munkahelyeken. Ők segíthetnek megszabadulni a már-már kritikussá váló komplexitástól, ők idézhetik elő az egyszerűsítést. Egy tavaly októberi Deloitte tanulmány megfogalmaz hét ötletet, amivel a munka egyszerűbbé, könnyebben végezhetővé, eredményesebbé tehető. Az első két helyen a vezetői példamutatás és a dolgozók véleményének kikérése áll (nyilván nem a sokat bírált használhatatlan kérdőíveken keresztül). A tanulmány elkészítéséhez közel száz országban beszéltek vezetőkkel. A megkérdezettek kétharmada felismerte a változás szükségességét, de felük még nem érezte késznek magát a változásra. Ebben szerepe van annak is, hogy ők maguk is szenvednek a problémáktól, amik elvonják az energiájukat a stratégia megalkotásától.

Ezen segíthet a struktúra és a folyamatok egyszerűsítése. Az esetek egy részében gazdasági, kereskedelmi és vezetési problémák vezetnek oda, hogy sürgősen át kell tekinteni, és egyszerűsíteni kell a cég működését. Szerencsésebb esetben az egyszerűsítés igénye nem a szorító kényszer hatására merül fel a vezetésben, és stratégiai szempontból foglalkoznak a feladattal. Ez a vállalati kultúra megváltoztatását igényli, és itt szoktak előjönni a problémák. Minden meglévő bonyolult szervezetnek és folyamatnak megvan a saját jó oka – általában nem unalmukban találták ki őket az emberek. Mik ezek az okok? Sok van belőlük: bevált üzleti gyakorlat, jogszabály által megkövetelt nyilvántartások, beszámolók, jóváhagyási folyamatok, biztonsági előírások, pénzügyi szabályok, folytathatnám még…

Azok, akik ezekben a folyamatokban szocializálódtak, nehezen tudják elfogadni a jól bevált és biztonságos módszerekkel való szakítást. Kockázattal is jár minden változtatás a rendszerekben. Miért változtatnánk hát? Az a helyzet, hogy a nem változtatás is kockázatokkal jár, a lemaradás, jelentéktelenné válás, csődbe menés kockázatával.

Az egyszerű, átlátható folyamatok, az egyszerű, átlátható struktúra és az egyszerű, világos kommunikáció segít kialakítani a dolgozók bizalmát a cég és a vezetés felé. Ezen felül arra is alkalmasak, hogy a dolgozó magáénak érezze a cég céljait, azonosulni tudjon velük, és elkötelezett legyen.

A Kedves Olvasó már nyilván csodálkozik, hogy a kedvenc témám még nem került elő, pedig már elég sokat írtam. Előhozom, nehogy elmaradjon! Hogy kerül ide?

A cégen belüli tudásmegosztás egyik nagy problémáját a csodás, mindent tudó, nagy és bonyolult tudáskezelő rendszerek jelentik. Ezek sok-sok nagyszerű képességgel rendelkeznek, és a tudáskezelés sok évtizedes bevált gyakorlata tükröződik bennük. Bevált? Nem vagyok benne biztos. Tapasztalatom szerint már az X generáció idejében is nehéz volt az embereket ezek szakszerű használatára rávenni. Túl sok mindenre kellett figyelni az információ feltöltésekor és a kereséskor. Azóta már megtanultuk a Google keresőjéből, hogy alapos előkészületek és jól megfontolt keresés nélkül is gyorsan megtaláljuk, amire szükségünk van. Így már szinte lehetetlen az egyszerű dolgozót rávenni erre az extra és feleslegesnek tűnő munkára. Szerencsére még vannak közöttünk olyanok, akik tudják és szeretik is rendben tartani a cégekben összegyűlt sok-sok információt, de ez a munka egyre nehezebbé válik.

Az online közösségi megoldások új levegőt hoznak a tudásmegosztás területére. Nem teszik teljesen feleslegessé a hagyományos, információt és dokumentumokat tároló rendszereket, de alaposan megváltoztatják azok szerepét. Mit ad hozzá a közösségi együttműködés a régi megoldásokhoz? Sok mindent: írtam már a tudás ilyen módon való megosztásáról és számunkra releváns információ megtalálásáról.

A közösségi együttműködés a korábban írtakon kívül még az egyszerűsítéshez, a komplexitás csökkenéséhez is hozzájárul, amikor könnyebbé teszi mind a saját tudásunk megosztását, mind a másoktól származó megtalálását.

Kedves Olvasó! Mikor fordultál legutóbb egy strukturált tudáskezelő (knowledge management) rendszerhez? Mit tapasztaltál, mennyire volt könnyű a használata? Sikeres volt a keresésed, megtaláltad, amit kerestél?

Az online együttműködési rendszerek jól használhatók tudáskezelésre is. Van bennük egy érdekes plusz: a munka, a véleménycsere, a végső eredmény kialakulásának folyamatát is rögzítik. Ez azért fontos, mert a tudás nem csak a végső dokumentum, a tárolt információ. A tudásnak fontos eleme maga az út, ahogy eljutottunk a végeredményhez. Ez utóbbi alig-alig jelenik meg a tudáskezelő rendszerekben. Szóval, nem csak egyszerűbb a közösségi megoldás használata, hanem ad még valami újat is! (A kész, véglegesített dokumentumokat hagyhatjuk az együttműködési rendszerben, de szokás beilleszteni őket a meglévő hagyományos tudáskezelő rendszerbe is.)

Ki használt már cégen belüli online együttműködési rendszert (enterprise social network, enterprise social collaboration)? Hogy tetszett? Alkalmas volt tudás megosztására?

Hol a céges közösségi együttműködés helye?

Ezen a héten megint egy nemrég olvasott cikk ihletett írásra. Egy majdnem két évvel ezelőtt tartott előadás leirata, de ma is aktuális, a cégen belüli közösségi együttműködés helyzetét és lehetőségeit elemzi. Csütörtökön ehhez kapcsolódva írom meg a saját gondolataimat (és – szokásom szerint – el is kalandozom, még a hátrányai is szóba kerülnek).

A múlt héten az Y-generáció és az idősebbek közötti konfliktusok és a fiatalok munkahelyi motiválása kapcsán jutottak eszembe gondolatok. Vajon mennyire specifikusak ezek a generációs ellentétek? Mások, mint az évtizedekkel ezelőttiek? A “mai fiatalok” mindig mások voltak, mindig lázadtak, mindig másképp képzelték el a világot, mint az “öregek”. Más ma a helyzet? Talán nem is olyan nagyon más… Vagy mégis?

Motiváció, konfliktus, generációk

Miért kerül konfliktusba az Y- és a Z-generáció az idősebbekkel? Valóban konfliktus van közöttük? Különleges ez a konfliktus? Mi benne a különleges?

conflict-405744_1280Nemrég olvastam ezt az írást a munkahelyi generációs összeütközésekről, és elgondolkoztam rajta. A szerző szerint nem akkora nagy újdonság ez az egész. A fiatalok mindig is feszegették a korlátokat, másképp láttak egyes dolgokat, és nem pont ugyanúgy akartak dolgozni, mint az idősebbek. Szóval, szerinte nincs itt akkora nagy csoda – csak tudniuk kell a vezetőknek és az idősebb kollégáknak megfelelően viselkedni. Meg kell érteniük, hogy miért történik, ami történik. Ebben sokat segít, ha vissza tudnak emlékezni, hogyan volt, amikor ők kezdtek dolgozni. Mit akartak elérni? Hogy viszonyultak a főnök és az idősebb kollégák elvárásaihoz, tanácsaihoz? Min múlt a jó vagy a rossz együttműködés?

Megpróbáltam feleleveníteni a fiatalkori emlékeimet… Úgy emlékszem, hogy kevés volt a “nemzedéki” konfliktus. Hamar lett érdekes munkám, amihez gondolkoznom kellett, ki kellett találnom új megoldásokat. Alkottam is, volt benne változatosság is. A közvetlen főnököm tudta, hogy mennyire kell irányítani engem és mennyire kell szabadon hagyni. Ha valamiben nem egyezett a véleményünk, megbeszéltük, és nem mindig neki volt igaza (de többnyire neki!). Úgy emlékszem, hogy egyikünk se triumfált vagy érezte legyőzöttnek magát. Azt gondolom, hogy ennek általában így kell lennie, akár a száz, ötven vagy tíz évvel ezelőtti helyzetet nézzük, akár a mait. Ebben nem kell nagy változásnak történnie.

Nagyon másképp van ez mostanában? Másképp kell “kezelni” a huszonéveseket? Ami kevés közvetlen munkahelyi tapasztalatom van velük, az hasonlónak tűnik. Nem vettem észre specifikus generációs konfliktusokat… Azt nem tudom, hogy vajon a többiek hogy látták a helyzetet.

Amerikai írásokban vissza-vissza tér az a panasz, hogy a “mai fiatalok” mind sztárok akarnak lenni, nem fűlik a foguk a kellemetlen vagy unalmas munkához.

Így van ez nálunk is? Erősebb ez a jelenség a körükben, mint a harmincasok és a negyvenesek között?

Egyet tudok érteni a cikkíróval: az alapvető különbség mindig az volt a fiatalok és az idősebbek között, hogy az előbbiek kevesebb beépített gátlással rendelkeztek, az utóbbiak pedig sok tapasztalatra tudtak építeni. Hogy viszonyulnak az idősebbek ehhez a gátlástalansághoz? Látják benne az értéket, vagy csak bosszantja őket? Hogy bírják a fiatalok azt, hogy mindenhez a múltbéli tapasztalatuk alapján viszonyulnak az idősebbek? Megpróbálják megtalálni ezekben a még érvényes értéket, vagy begyöpösödött embereknek tekintik őket?

Ha elmesélek egy régebbi esetet, ami egy mostani problémáról eszembe jut, az akkori sikeres és sikertelen megoldásokkal együtt, akkor elavult dolgokkal példálózom, vagy mesével tanítok (ami viszont ma is modern dolog)?

Mi lett más mostanra, mint néhány évtizeddel ezelőtt volt? Talán az a lényeges eltérés, hogy nagyon gyorsan változik a világ, és a tapasztalat gyorsan elavul? A technika valóban gyorsan változik, de az emberek lényegesen lassabban. A cikkíró a saját akkori főnökeivel kapcsolatban azt emeli ki, hogy értettek a dolgozók motiválásához. Ezt ő akkor nem vette észre, csak most utólag látja tisztán. Úgy találja, hogy a kulcskérdés nem változott: WIIFM (What’s In It For Me), vagyis: „Mi a jó nekem ebben?”. Mit akart régebben a fiatal, kezdő szakember? Felelős munkát, eredményeket, elismerést (előléptetést és több jövedelmet). Mi változott ezen a területen?

Vajon ma tudják jól motiválni a vezetők a kezdőket? Mi is kellene ehhez? Valahogy össze kellene hozni a cég céljait és a fiatal dolgozó személyes céljait. Hogyan? A klasszikus, bevált módszerek a pénz és a pozíció. Célokat tűznek ki, pénzt és előléptetést ígérnek az elérésükért cserébe. Működik ez ma is?

Milyen szerepük van a személyes értékeknek? Mennyire számítanak ezek a hagyományos jutalmak, amikor konfliktusba kerülnek a dolgozó elképzeléseivel?

Találtam egy Forbes cikket az Y-generáció munkahelyi motiválásáról. A cikkíró hét „meglepő” motivációs módszert ír le. (Talán nem is annyira meglepőek, és nem csak a fiatalokra jellemzőek ezek a módszerek…) Nem akarok elmélyedni a cikk részleteiben, csak kiemelek pár pontot, amiben a kedvenc vesszőparipám, a közösségi eszközök felhasználása sokat segíthet:

  • Ismerni akarják a „teljes képet”, a cég nagy céljait és az összefüggéseket.
  • Azonnali visszajelzést és bátorítást igényelnek.
  • Fontos a munkavégzés rugalmassága, a hely és az időpont szabad megválasztása.
  • Szakmai fejlődési lehetőségeket igényelnek.

Hogy jön itt képbe a cégen belüli közösségi együttműködés?

Az új technológia segíthet a fiatalokkal (és a többiekkel) való jobb, értelmesebb, eredményesebb kapcsolat kiépítésében. A fenti motivációs célokhoz kapcsolódva:

  1. A cég céljait nem csak a nagyfőnöki kinyilatkoztatásokon keresztül kell kommunikálni, hanem meg kell jelenniük a mindennapokban. Minden esemény és eredmény újabb alkalmat nyújthat arra, hogy a vezetés összekapcsolja a jövőképpel és a stratégiával. Erre kiváló lehetőséget nyújt a teljes szervezet minden tagjával való közösségi kommunikáció. Szerintem a tájékoztatáson túl még a stratégia közös megalkotásában is szerepet kell kapnia.
  2. Az azonnali visszajelzésre, az apró, mindennapi elismerésekre nincs is jobb módszer, mint a belső közösségi háló. Itt nem csak a főnök fejezheti ki elégedettségét, hanem mindenki megoszthatja a kisebb-nagyobb sikereket és eredményeket az egész közösséggel. Ezek nagyon jól kiegészítik a hagyományos éves értékeléseket, sőt hasznosabbak is lehetnek azoknál.
  3. A szakmai fejlődést nem kizárólag a tanfolyamok és a továbbképzések teszik lehetővé. A dolgozónak láthatónak is kell lennie a cégen belül, különben csak a közvetlen környezetében lesznek előrelépési lehetőségei. Ebben kulcsszerepe van a cégen belüli kapcsolati hálónak, a személyes presztízs (personal brand) építésének is.

Azt gondolom, hogy a rendszeres kommunikáció, az együttes munka és a folyamatos odafigyelés a megfelelő mederbe tudja terelni a természetesen meglévő ellentéteket. Fontos, hogy a vezetők tisztában legyenek lehetőleg mindennel, ami a cégen belül történik, és emberi kapcsolatban legyenek a dolgozókkal. Ennek egyik eszköze lehet a belső közösségi háló. A példák azt mutatják, hogy ez létrehozható!

Kedves Olvasó! Van ezzel kapcsolatban tapasztalatod, amit szívesen megosztanál velünk?

 

Mi volt tavaly? Mi lesz idén?

Itt az új év! Kezdjünk új életet? Én nem kezdek újat, jól érzem magam a meglévőben. Ki kezd ma új életet?

81001_4UFA2O5GIOHZKLOIULEQBZ6IVWOHUN_champ7_H130457_LKedves Olvasóm! Remélem, pozitívan tudsz visszagondolni az éppen véget ért évre, találsz benne olyan dolgokat, amik előre visznek az utadon. (Ha semmi másban, életkorban és tapasztalatban gazdagabbak lettünk.)

 

Az én életemben nagy változásokat hozott ez az év. Csak a szakmai területekre fókuszálva:

  • Tanítás: sokkal intenzívebben foglalkozom a főiskolai tanítással, mint az előző évben. A tavaszi félévben 250 felett volt a hallgatóim száma, két főiskolán oktattam különböző informatikai tárgyakat (üzemeltetés, ITIL, mobil biztonság). Eközben nagyon sokat tanultam. Egyrészt azzal, hogy másképp kellett rendszereznem az ismereteimet, a tudásomat, mint a korábbi munkámban. Másrészt magát a tanítást tanultam, több korosztállyal és többféle motivációval dolgozhattam együtt. A tavaszi félév után írtam erről: „Tanul a tanár”. Olvastam sok szakdolgozatot is (tizenhetet témavezetőként, kilencet bírálóként, továbbiakat vizsgabizottság tagjaként) – egy részükből tanultam is.
  • Generációk: Korábban is tudtam, hogy létezik a Z generáció, de munkakapcsolatom nem volt a tagjaival. A tanítás felkeltette az érdeklődésemet, amit a nyári konferencián hallott érdekes előadások csak fokoztak. Nem is tudtam magamban tartani az ott hallottakat és a kapcsolódó gondolataimat: „Közoktatás és informatika, Y-Z-alfa” és „Emelkedünk – süllyedünk? Elefántcsonttorony – ipar?” Azóta is foglalkoztat ez a téma, itt egy gyűjtemény a generációs írásaimból (bennük linkekkel).
  • Játékosítás (gamification): Azt nem merem állítani, hogy szakértője lennék ennek az egyre inkább felkapott területnek, de bátran mondhatom, hogy érdekel. Ha szintén érdekel, Kedves Olvasó, itt találod, amit írtam róla. Lelsz ott hivatkozásokat, amik elvezetnek az igazi szakértőkhöz (akiktől igyekszem tanulni).
  • Közösségi együttműködés: A kedvenc témám se maradjon ki! Mi történt ezen a területen idén? Néhány évig nyakig benne voltam egy nemzetközi nagyvállalatnál, sokat tanultam és tapasztaltam, mind a bevezetés és elterjesztés, mind a rendszeres használat területén. Idén nagyon sokat olvastam a témáról okos emberektől, és magam is rengeteget írtam róla. Sok aspektusa van: fiatalok – idősebbek, pályakezdők – felső vezetők, cégen belül – nyilvánosan, kollégákkal – partnerekkel – vevőkkel. Sokan szkeptikusak, sokan csinálják, mások tervezik a bevezetését a cégükben. Ha egy kezdőpontot kellene megadnom, talán a „fiatalos lendület” lenne az.
  • Blogolás: Ezt márciusban kezdtem, és nagyon megszerettem. Szeretek írni azokról a dolgokról, amik érdekelnek – hátha mások is érdekesnek vagy hasznosnak találják. Úgy érzem, hogy beletanultam. Köszönöm a tanácsokat és a biztatást! Még jobban örülnék, ha több lenne a hozzászólás. Az ellenvélemények és kiegészítések különösek fontosak, azokból tanulok.

Mibe fogtam bele mostanában, mi várható 2015-ben?

A főiskolai tanítás folytatódik. Már az őszi félévben beindult két újabb főiskola, mindkettőn angol az oktatás nyelve. A CEU Business School MSc és MBA hallgatóival eddig háromszor találkoztam. Kétszer a „Boardplay” nevű gyakorlaton, egyszer pedig a CIO (informatikai vezető) jelenéről és főleg jövőjéről tartottam nekik órát. Izgalmas ennyire aktív és érdeklődő emberekkel dolgozni!

A Wekerle Sándor Üzleti Főiskola is izgalmas feladattal látott el. Itt külföldről jött kereskedelem és marketing szakos hallgatókat igyekszem bevezetni a számukra fontos informatikai témákba. Ez csak decemberben kezdődött, a nagyja még előttünk van, és találok benne sok új kihívást. Egészen mást tanítok nekik, mint eddig. Valószínűleg írok is majd a tapasztalataimról…

Februárban szélesítem az oktatási palettámat, a Gábor Dénes Főiskola kért fel egy matematikai tárgy (operációkutatás) tanítására. Ez is angolul megy majd, brazil mérnökhallgatók részére. Alkalmam lesz felfrissíteni az egyetemen sok évvel ezelőtt tanultakat, és gyakorlatiasabban kell megközelítenem a témát.

Az iskolák mellett a vállalati szférában is erősíteni akarom a szerepemet. Az egyik terület az informatikai vezetőként szerzett tapasztalatom átadása azoknak, akik munkájuk során nagyvállalati CIO-kkal és más vezetőkkel találkoznak, velük vannak kapcsolatban. A „bennfentes” ismeretek jól jöhetnek nekik.

A másik fontos téma a közösségi technikák segítségével való belső együttműködés, együttes munka, a belső közösség építése, a kollégák elkötelezettségének javítása. Öröm tapasztalni, amikor egy-egy felső vezető felismeri ezek fontosságát, és tenni akar!

Úgy látom, 2015-ben se fogok unatkozni – és ez még csak az, amit előre látok! Hol van még mindaz, ami újdonságként kerül az utamba!

Ugye, nem tudjuk, nem akarjuk az egész évünket előre megtervezni? Kell helyet hagyni a szép, új, még ismeretlen lehetőségeknek is?

 

Játszik az X és a Z is? Mit? Mivel?

Jó eszmecsere alakult ki a múlt heti „Z” főnök vs. „X” beosztott témáról a „Hungary Business Society” LinkedIn csoportban. A hozzászólások kiegészítették a történetet. Azt hiszem, érdemes lesz folytatnom a témát.

Most csütörtökön a múlt heti Personal Hungary rendezvény kapcsán ismét a játékosításról írok majd. Tetszik a téma, kóstolgattam már egy kicsit, és főleg emiatt mentem el a konferenciára. Úgy látszik, hogy egyre nagyobb szerepet kapnak a számítógépes játékok a szervezetfejlesztésben és a vállalati oktatásban – és ezen a területen Magyarország az élvonalban van.

Ezzel a témával jövök csütörtökön. Várlak Kedves Olvasó!

Megtanulja a Z az X-et? Mire lenne az jó neki?

Kell a Z generációs vezetőnek az X-es beosztott? Mit kezd vele? Tudja irányítani? Tud hozzá alkalmazkodni? Akar? Kell neki?

Z-generation-socialNemrég olvastam egy jó írást a generációk együttműködéséről: 6 dolog, amit a Z-nek tudnia kell az X-ről. Az első érdekes dolog pont a címe. Mások általában az idősebb generációknak magyarázzák el a „Z” viselkedését, de fordítva kevésbé szokták. Vajon miért? A Z generáció nem képes alkalmazkodni? Dehogynem! Esetleg nem érdekli ez az egész az „öregekkel” kapcsolatban? „Grown-ups are obsolete.” Valóban így gondolják?

A cikkben egy 35+-os business coach ír arról a szituációról, amikor az X generációs dolgozónak Z generációs főnöke van. Mindkét generációnak érdemes elolvasnia!

Mire tudja „használni” a cikk szerint a huszonéves vezető az idősebb beosztottját?

  • A sok-sok könyvtári kutatáson, elemzésen és analízisen edződött ember jól kiegészíti a gyors, mindent tíz perc alatt megtaláló és „megértő” fiatalt.
  • Több generációval való együttműködés.
  • Megszokta a hierarchiát, elfogadja a „főnök” szükségességét – igen, akár a fiatalabbét is.
  • Nagyon sok területen van tapasztalata, és azt szívesen át is adja – élvezi, ha taníthat és mentor lehet.

Nos, kedves 35+-os olvasóm! Hogy látod ezt? Hogy tetszik a „használati utasítás”?

Nekem is van többé-kevésbé ide passzoló tapasztalatom. Valamikor régen, viszonylag ifjan (30 körül – tehát nem egészen a mai Z generációs életkorban) lett egy nálam idősebb és sokkal tapasztaltabb kollégám a csapatomban. Ő egy vezetői pozíciót hagyott ott, mert elege lett belőle, és valódi munkát akart végezni. A valódi munkát nagyon jól végezte, és alig volt a munkájával kapcsolatban főnökként bármi dolgom. Tanultam tőle szakmai területen is, de akkor az volt a fontosabb, amit a vezetés területén tanított – mert nem fogta vissza magát, megmondta, amikor valamit nem jól csináltam. Leginkább akkor bírált, amikor én is „valódi” munkára vágytam, belemerültem egy érdekes feladatba, és ennek a „főnöki” feladatok látták kárát. Sokszor jutnak még ma is eszembe egyes mondatai, amikkel igen határozottan mentorált.

Ebben az esetben közel sem volt akkora különbség a kettőnk szocializációjában, mint most egy X és egy Z generációsé között. Az egyik legnagyobb változás az új technológiák által lehetővé tett újfajta együttműködés, információ megosztás.

Azt hiszem, hogy ez az újfajta együttműködés (pl.: Facebook, Yammer, Twitter) az, amit az X leginkább a Z-től tanulhat meg, leshet el. OK, de mit tanulhat ezen a területen a Z az X-től? Hogy megy ez a dolog? Nyilván kell egy kis idő, amíg egy idősebb ember befogadja, elfogadja, megtanulja ezeknek az eszközöknek a működését. Utána viszont érdemes a tapasztalatát felhasználni. Az írásom elején hivatkozott cikk utal az információ és a rendszerezett tudás közötti kapcsolatra, akárcsak Rab Árpád az idei előadásában az Információs Társadalom Parlamentjén.

Akinek begyakorolt rendszerszemlélete és analitikai képességei vannak, az könnyebben és pontosabban tudja megítélni az újabb és újabb információ morzsák helyét és értékét. Ezért érdemes az „öregeket” is bevonni a közösségi együttműködésbe. Egy ilyen rendszerben dolgozva azt tapasztaltam, hogy a hagyományos tudásmenedzsmenten felnőtt idősebb kollégák értéket adtak hozzá. Hogyan?

  • Segítettek rendszerezni a megosztott információt és a feltett kérdéseket.
  • Segítették kapcsolatok kiépülését a hasonló érdeklődésű emberek között. Csoportokat hoztak létre, és invitálták az embereket az őket érdeklő csoportokba. Összehozták a kérdezőket azokkal, akik tudhatták a válaszokat.
  • Aktívan kulcsszavaztak – nem csak a saját hozzászólásaikat, hanem másokét is. Ezzel megkönnyítették a tű megtalálását a szénakazalban.
    (Ugye ismerős a helyzet, hogy valamit olvastam a Facebookon vagy a LinkedIn-en, de kulcsszavak és jó kereső nélkül reménytelen hónapok múlva újra rálelni?)
  • Felhasználták a korábban megszerzett tudásukat az új dolgok értelmezésére, és azt közzé is tették.

Van még egy jó ok, amiért a Z-knek érdemes az X-eket bevonniuk az online, közösségi együttműködésbe. Tudnak magukkal hozni, be tudnak vonzani offline köröket – ezzel bővíteni tudják a résztvevők körét. Ha sikerül az idősebb korosztályok néhány tagját megnyerni, ők tudnak másokat is hozni, és így még több agyat és tapasztalatot lehet „hasznosítani”. Én úgy vettem észre, hogy a „fiatalos lendület” kiterjeszthető a kicsit idősebbekre is 🙂

Halló! Van itt Z generációs olvasó? Érdekel a véleménye!

 

Vezetők vs. “digitális világ” (ha egyáltalán…)

Miért nem kompatibilisek a nagy cégek igazgatóságai a digitális világgal? Tudunk, akarunk ezen változtatni? Miért igen, vagy miért nem? Egyáltalán: mire jó ez a nagy felhajtás?

sumall_hanger_shopping_ecommerce_social_twitter_facebook_pinterest_holidaysHogy viszonyulnak a cégek csúcsvezetői a digitális világhoz? Abból, amit magam körül látok, hallok, olvasok, azt tudom levonni, hogy sokan gondolják fontosnak, és egy részük tesz vagy tenni is akar valamit ezen a területen.

Alapvető kérdés, hogy kinek mit jelent a „digitális világ”… Sok minden van benne, az internetes hirdetésektől kezdve, egészen a vevőkkel és leendő (remélt) vevőkkel való folyamatos kapcsolattartásig a „közösségi” eszközök felhasználásával. Ide kell tartoznia a célzott kapcsolattartáson kívül annak is, hogy figyeljük az itt folyó kommunikációt, és proaktívan reagálunk a felmerülő lehetőségekre, és gyorsan, jól tervezetten, hatásosan kezeljük a problémákat.

Az is érdekes kérdés, hogy meddig terjed ez a “digitális” világ… Sokan már évek óta a “post-digital” eljöveteléről beszélnek, amikor a termelés, szolgáltatás, együttműködés, állam és polgár kapcsolata, sőt a befektetés és a finanszírozás is új alapokra kerül – a technológia segítségével, új elvek alapján. Ez tényleg jön, de még csak a világunk kis részét érte el. Sok helyen még nem ez a kérdés, hanem a digitális világhoz való alkalmazkodás. Pedig – szerintem – itt is azok nyernek, akik hamarabb értik meg és használják okosan az újat.

Nem lehet eredményes az a megközelítés, ami szétválasztja a cég külső megjelenését a cég belső valóságától. A legtöbb cég esetében igaz az, hogy minden dolgozó egy kicsit a képviselőnk is a külvilág felé. Ez nem csak a marketingesekre és a kereskedőkre igaz. Nyilvánvaló, hogy áll mindenkire, aki közvetlen kapcsolatba kerül a vevőinkkel (ügyfélszolgálat, szállítás, szerviz, oktatás), de valójában még azokra is, akik a háttérben előállítják a termékeinket. A tervezésben és a gyártásban dolgozók is befolyásolják a rólunk alkotott képet. Nem csak a termékek vagy a szolgáltatások használhatóságán, megbízhatóságán és minőségén keresztül, hanem mint a világban élő emberek is. Sokan – és egyre többen – veszünk részt valamilyen módon a közösségi médiában (LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+), és az ottani megjelenésünket és tevékenységünket akkor is kapcsolatba hozzák a munkánkkal és a munkahelyünkkel, ha nem azokkal kapcsolatban írunk.

Mi a tapasztalatod, Kedves Olvasó, oda kell figyelned a Facebook és egyéb közösségi média viselkedésedre a munkád miatt? Volt olyan tapasztalatom (saját magaddal vagy ismerőseiddel kapcsolatban), hogy ez problémát okozott?

Mint az elmúlt két héten tárgyalt autóipari példa mutatta, lenne (lett volna) szerepe azoknak is, akiknek nincs a munkaköri leírásában az eladott autók utánkövetése…

Hol és hogyan tanulják meg a dolgozók ezeknek a csatornáknak és eszközöknek a használatát? Honnan tudják, hogy mit és hogyan mondhatnak, mire hogyan reagáljanak, mit hagyjanak figyelmen kívül? A marketingesektől eltekintve, tartunk nekik oktatást, gyakoroltatjuk velük? (Azt hiszem, a legtöbb esetben még a marketingesek sem kapnak lehetőséget sok oktatásra és kockázatmentes gyakorlásra – ők is többnyire élesben tanulják.) Nem elég a szabályzatok megalkotása és – jó esetben – az eLearning tanfolyam elvégzése! Szükség van a folyamatos gyakorlására, a tudás használatára, megerősítésére is.

A belső közösségi együttműködési kultúra létrehozása nem csak a konkrétan mérhető bevétel és a problémák gyorsabb felismerése és elhárítása érdekében szükséges, hanem azért is, hogy házon belül szokjanak hozzá, tanuljanak bele a dolgozóink ebbe a fajta együttműködésbe, a közösségi térben való viselkedésbe.

A digitális világot a szervezetek minden szintjén tudomásul kell venni, és a tudomásulvételen túlmenően aktívan tenni is kell azért, hogy ne hátrányunk, hanem előnyünk legyen belőle. A McKinsey friss felmérése (The digital tipping point: McKinsey Global Survey results) azt találta, hogy a vezetők (CEO, CIO, CMO) több mint 60%-a felismerte a fontosságát, de még sok hátráltató tényezővel küzdenek. Az egyik ilyen az, hogy az igazgatóságokban 30% alatt van azoknak az aránya, akik megértették a szükségességét és támogatják a változást.

Minél nagyobb a cég, annál nehezebben mennek a dolgok. Az igazán nagyok esetében 30% panaszkodott arra, hogy a cég struktúrája nem alkalmas erre a megújulásra, és 25% nem képes a kísérletezést mint módszert magáévá tenni. Ez azért is érdekes, mert műszaki területen benne van a cégek kultúrájában a kísérletezés – anélkül nem is létezhetnének.

Ezek fényében nem meglepő a tanulmány konklúziója, ami szerint először is jobban meg kell érteniük az értékeket, és azoknak megfelelő prioritásokat kell meghatározniuk. Ezzel párhuzamosan elérendő cél a szervezeti kultúra, struktúra, valamint a mérések és az ösztönzések kialakítása. Azt gondolom, hogy ezek az utóbbiak okozzák az igazi nehézséget a legtöbb esetben. Az még viszonylag egyszerű lehet, hogy kisebb-nagyobb projekteket indítsanak (majd a megfelelő kultúra hiányában azok kevés gyakorlati eredményt hozzanak), de a cég kultúrájának és szervezetének megváltoztatása már gyötrelmes és húsba vágó lehet.

Pedig a kultúra megváltoztatása se nem lehetetlen, se nem értelmetlen. Nem értek egyet azzal a sztereotíp véleménnyel, hogy az életkor, a különböző betűkkel jelölt generációkhoz való tartozás mindent eldönt és meghatároz. Az újra való nyitottság, a tanulási vágy és képesség nem múlik el az évekkel. Ha látszólag el is tűnt, az inkább a körülmények és az elvárásoknak való megfelelés hatására történt, és visszafordítható. Még a fiatalos lendület is visszanyerhető megfelelő környezetben!

Kedves Olvasó, tapasztalod a fiatalos lendületet a saját munkahelyeden? És a saját munkádban? Van (lenne) rá szükség egyáltalán?

 

Nemzedékek – kultúrák – emberek. Munka – iskola.

Együtt a nemzedékek, együtt a kultúrák, együtt az emberek.

Tanulás, munka, együttműködés – itt is ott is azt csináljuk, hogy a különbségek ellenére (vagy éppen azok miatt?) együttes erővel érünk el valamit, és közben jobban megismerjük egymást. Erről írok már egy ideje, közben több területről kerülnek elő példák. Előbb csak a munka világából, mostanában az oktatás és a nevelés területéről is.

Az elmúlt hetekben a nevelés és „a net” volt a témám, sőt erről elmélkedtem Balatonakarattya ünnepén is egy kis élő közönségnek a sok itteni „virtuális” megszólalás mellett.

Ezen a héten is oktatás jön: alkalmam volt a Közép-Európai Egyetem (CEU Business School) sok országból jött hallgatóival egy kis szerepjátékra júliusban – ennek ürügyén elmélkedem holnapután.

Várlak, Kedves Olvasó! Ha inkább nyaralsz, akkor jó nyaralást, kellemes kikapcsolódást kívánok!

Személyes példa az internet világában: mi a szerepe?

Szörföljünk együtt! Ültessük magunk mellé, mutassuk meg neki a jó dolgokat! Üljünk mellé, vegyünk részt a böngészésében! Értsünk ahhoz, ami a gyerekeket, diákokat érdekli! Szánjuk rá az időt, legyünk türelmesek!

surfing-together-crop

Az internet, a Facebook és a többi nem ellenségünk vagy ellenfelünk, hanem a világ része, az életünk része, a fiatalok életének a része – sőt színtere. Ennek megfelelően viszonyuljunk hozzá! A múlt héten kezdtem leírni a gondolataimat, és tegnapelőtt módom volt Balatonakarattya ünnepi rendezvényén is szólni a hallgatósághoz, akik között több érintett korosztály is jelen volt, és maguk is tapasztalták a problémákat és a lehetőségeket.

Mit gondolok én erről?

A nevelésnek része kell legyen az online világban való lét megtanítása is! A cél a tanítás. Példákon keresztül meg tudjuk mutatni, hogy mi a jó és mi a rossz, miről ismerszik meg a megbízhatatlan tartalom. Az a célunk, hogy gondolkozó, a világban magukat kiismerő, önálló döntést hozni tudó embereket neveljünk. Ehhez példát kell tudnunk mutatni, ezen a területen is hitelesnek kell lennünk.

Hogyan tudjuk elkülöníteni a magot az ocsútól az interneten? Ez a tudás tulajdonképpen nem is olyan nagyon különbözik attól, ahogy egyébként kutatunk, vagy szakmai dolgozatot írunk. Mindig az az egyik feladat, hogy a forrásokat ellenőrizzük és értékeljük. Hogyan tesszük ezt? Az ember hajlamos elhinni azt, amit sokszor lát, hall, olvas. A régi, papír alapú világban volt ennek létjogosultsága, hiszen sokba került a hírt sokszor, sok helyen megjeleníteni, így csak kevesen engedhették meg maguknak az álhírek és hamis információk nagyüzemi terjesztését. Manapság ennek alig van költsége, és olyanok is nagyban csinálják, akiknek nem is fűződik érdekük hozzá (csak nagy forgalmat, sok like-ot szeretnének elérni).

Néhány indikátor, ami – szerintem – gyanút kell ébresszen bennünk:
  • Ugyanaz a szöveg megjelenik sok weblapon. Miért gyanús ez nekem? Kereső optimalizálásra utal, vagyis sok találatot akar elérni, azért másolja be a sokat keresett szavakat tartalmazó szöveget. Különösen gyanús, ha nem is kapcsolódik szorosan a weblap témájához a szöveg!
  • Rengeteg adat támasztja alá az igazságot, de nincs megjelölve a forrás. Felsorol több tucat összetevőt, természetes anyagot, de nem derül ki, hogy azoknak mi a hatása külön-külön és főleg így együtt. Ez mostanában nagyon gyakori, minden “természetes”, amit el akarnak adni.
  • Csodás gyógyulások, amik szóbeszéd alapján ismertek, de nincsenek tudományos vizsgálatok mögöttük. Ha van is valami, arról előbb-utóbb kiderül, hogy nem független vizsgálat, hanem anyagilag érdekeltek végezték.
  • Sok helyen jelenik meg ugyanaz az állítás, de azonos a forrásuk. Itt nehéz helyzetben vagyunk, mert tipikusan nem jelölik meg a valódi forrást, és az is jellemző, hogy eltorzítva adják vissza az információt. Nem ritka az sem, hogy tekintélyes forrásra hivatkoznak, de nem lehet lenyomozni, hogy az tényleg mondta-e azt, amit neki tulajdonítanak. (Ezt, ugye, ismerjük a tévéből is? Mennyi különböző dolgot ajánl “a legtöbb fogorvos”!)
  • …és akkor még nem is említettem az egyszerű szenzációhajhász rohanást, ami már a “komoly” újságokat is elérte. Nincs idejük a híreket ellenőrizni, mert elsőnek kell közzétenni (szenzációs címmel és első bekezdéssel, mert csak annyit olvasunk el).

A cél a tanítás. Példákon keresztül meg tudjuk mutatni, hogy miről ismerszik meg a megbízhatatlan tartalom. Egyre biztosabban mozognak majd ebben a térben, egyre kevesebb segítségre lesz szükségük. Az a célunk, hogy gondolkozó, a világban magukat kiismerő, önálló döntést hozni tudó embereket neveljünk. Az ember nem így születik. A hagyományos nevelés éppen azon alapszik, hogy a gyerek elfogadja a normáinkat, követ minket, átveszi a gondolkodásunkat. Az emberiség évezredes tudásának továbbadása csak a tekintély elfogadása révén lehetséges – nem ismételheti meg minden egyes ember az összes tudományos kísérletet, nem végezheti el az összes megfigyelést és számítást. Ez az elfogadás és bizalom sokáig megmarad, néha túlságosan sokáig marad kritikátlan, különösen „a neten” megjelenő, és a barátok által lájkolt vagy megosztott dolgokkal kapcsolatban. Nevelőként az lehet a célunk, hogy mi is benne legyünk a tekintéllyel rendelkező, elfogadott körben.

Ehhez szükség van nyílt gondolkodásmódra és el kell viselni az ostobaság megnyilvánulásait – közöttük a tudatlanok támadásait is. Azok okos kezelésével lehet a tekintélyünket megalapozni  🙂

Azt gondolom, hogy van még egy nehéz feladatunk: el kell olvasni olyan szövegeket is, amikről tapasztalatból, ösztönösen tudjuk, hogy nem érdemes. Miért vesztegessük ilyesmire az időnket? Hiszen, tudjuk, hogy ostobaság.  Meg is mondhatjuk rögtön, és annyi! Ha azt várjuk az emberektől, hogy maguk tudjanak okos döntéseket hozni, akkor nem a végeredményt, hanem az oda vezető utat kell megmutatnunk. Erről szól a tanítás és a nevelés. Néha strapás és bosszantó a butaságokkal foglalkozni, és nem is mindig sikerül ezt abszolút türelmesen tenni, de próbálkozni érdemes.

Hol a határ? Meddig megyek el abban, hogy elolvassak dolgokat csak azért, hogy alaposan megindokolt véleményem legyen róluk? Nem tudom, nincs biztos határvonalam. Az élet rövid, mindent nem olvashatok el. Változik ez a határ, függ sok mindentől (elfoglaltság, munka, hangulat), és a reakcióm sem mindig ugyanaz: néha csak legyintek egyet, máskor elmondom, leírom a véleményemet (finomabban vagy karcosabban). Ha segíteni akarok másoknak a tájékozódásban, olyan dolgoknak is utánajárok, amiket egyébként hagynék a csudába.

Neked hol a határ, Kedves Olvasó? Utánajársz annak, hogy honnan tanul a gyereked, tanítványod az interneten? Tudsz erről beszélgetni vele?

Nem is olyan egyszerű ez! Meg kell találnunk az egyensúlyt, vigyáznunk kell, mert a kellőképpen alá nem támasztott kijelentések visszaütnek! Ismerjük a csakazértis jelenséget? Mindannyiunkban jelen van, de a fiatalokban erősebben. Hitelesen és számukra is elfogadhatóan kell megmutatnunk, hogy mi a hiba vagy tévedés egy-egy okosságban, amit olvastak. Ex cathedra kijelentések helyett rá kell szánnunk az időt és energiát, elemeznünk kell az állításokat, utána kell néznünk a hivatkozásoknak, a forrásoknak. Kinek van erre ideje??? Akárhogy is, ha nevelni, oktatni akarunk, meg kell találnunk a módját!

A tagadás nem annyira eredményes, mint az igenlés. A rosszal és a veszélyessel a jót és a hasznosat kell szembeállítanunk. Aktívan vezessük el azokra a helyekre, ahol hasznos és értékes tartalmat talál. A bulvár és a szemét ebben az esetben is el fogja érni, de tud majd különbséget tenni.

Persze, nem csak az internet nyújt érdekes és vonzó lehetőségeket. Egy olvasóm a hagyományos időtöltésekre hívta fel a figyelmet hozzászólásában (diafilm, diótörés, főzés, beszélgetés, kirándulás, és sok más): https://www.linkedin.com/nhome/updates?activity=5900524928561618944

Nagyon igaz!

Jut erre időnk? Honnan lesz rá időnk és energiánk?

 

Balatonakarattya – fiatalság…

Tegnap az a megtiszteltetés ért, hogy Balatonakarattya ünnepén a közéleti sátorEljenAkarattya-1ban én lehettem az egyik megszólaltatott. Szellő István felvezetése után és kérdéseire válaszolva beszéltem egyik kedvenc témámról, a fiatal generációkhoz való viszonyunkról, a nevelés és az online élet kapcsolatáról. A hallgatóság reakciói, visszajelzései is megerősítettek abban, hogy érdemes ezzel a témával tovább foglalkoznom, és többeknél nem zárt ajtókat döngetek…

Két út vezetett el engem ehhez a témakörhöz:

Holnap találkozunk!

Tudósítás az ünnepről (videó)

Internet vs. nevelés. Vak vezet világtalant?

 

surfing-together

Lehet egyáltalán nevelni az internet világában? Hallgatnak ránk az ifjak? Figyelnek ránk egyáltalán ebben a hangzavarban? Ömlik rájuk az információ és a sok szemét. Belefulladnak! Vagy nem is?

Mennyire megbízható az, amit „a neten” találunk? Mi minden jelenik ott meg? Nézzük meg a tudás és az információ szempontjából:

  • Sok ember osztja meg komoly tudását, amit sok tanulással, kutatással és munkával szerzett. Legyünk ezért hálásak nekik, és becsüljük meg őket!
  • Találkozunk rengeteg jó szándékú emberrel, akik lelkesen megosztják, amit valahol találtak. Ők sokat segítenek abban, hogy eljussanak hozzánk az érdekes és fontos dolgok.
  • Jó lehetőséget ad az internet népszerűsége azoknak is, akik szándékosan elferdített vagy hamis információt és híreket, óriási szenzációkat tesznek közzé. Sokszor vírusként terjednek az ilyenek, és nem nagyon tudjuk megkülönböztetni őket a valódi, értékes információtól.
  • Sokszor látjuk azt is, hogy a látogatottság, a forgalom növelése érdekében másolnak érdeklődésre számot tartó szövegeket a saját lapjukra emberek és szervezetek. Ezzel jó sok keresési találatot érnek el, és a náluk hirdetőktől több bevételre tesznek szert. Ilyenkor teljesen mindegy, hogy érték vagy szemét, amit megtalálunk – a lényeg a keresési találatok száma.

Hogy igazodunk el ebben a dzsungelban? Hogy választjuk szét a magot az ocsútól? Felmérések szerint nagyrészt a rokonaink és ismerőseink véleményére támaszkodunk – és ezzel sok esetben „vak vezet világtalant”. Hányszor bosszankodik egy szakember, tudós kutató, amikor az ő tudáson alapuló véleményét felülírja „a net” szava… Ismerjük ezt az érzést? Hasonlít a kereskedő érzésére, aki alaposan bemutatja az áruját, megválaszol minden kérdést, de a vevőjelölt még egy kicsit gondolkozni akar. Közben megbeszéli a sógorával vagy a lányával, aki ugyan nem ért a dologhoz, de határozott véleménye van, és le is beszéli a vásárlásról.

Hogy jön ez ide, és főleg miért írom ezeket, amikor eddig a közösségi együttműködés mellett tettem le a garast? Továbbra is azt gondolom, hogy kell és hasznos a közösségi együttműködés! Azonban: meg kell tanulnunk értelmezni és értékelni azt, amit ott olvasunk.

Mit jelent mindez a tanárnak, az oktatónak? A diákok hatalmas mennyiségű információhoz tudnak pillanatok alatt hozzájutni – akár az óra közben is, amikor a tanár éppen magyaráz. Ez az információ ellentétes is lehet azzal, amit a tanár éppen mond – és akár igaz is lehet. Hogy van ez? Butaságot mond a tanár? Nem feltétlenül – csak éppen nem ismeri a legújabb kutatási eredményeket. Akármennyire is igyekszik követni a saját tantárgyában minden újdonságot, a helyzete „reménytelen”. Sose lehet minden friss felfedezésnek a birtokában. Ez régen is probléma volt, sose lehetett a tanár minden tudás birtokosa (van saját emlékem általános iskolás koromból is), és akkor is okosan kellett a tanárnak ezt a helyzetet kezelnie.

Mennyiben más ez most a „Z generáció” esetében? Most még jobban oda kell figyelnie a tanárnak a hitelessége megőrzésére.

  • Több az információ és gyorsabban jutnak hozzá a diákok.
  • Sok a félrevezető, téves vagy pontatlan információ.
  • Gyorsan terjednek az új felfedezések, kutatási eredmények (sokszor még a tudományos igazolás előtt tényként, szenzációként jelennek meg).
  • Igényesebbek a diákok a tanárral szemben, és kevésbé tisztelik a hivatalos tekintélyt.

Mit tehetünk? A cenzúra nem működik, nem lehet elzárni őket az internettől. Nem tudnak nélküle tanulni, kapcsolatot tartani a barátaikkal. Ez az életterük. Fordítsuk ezt hasznunkra, a nevelés, oktatás hasznára (pedagógusként és szülőként is)!

Régen tudtuk befolyásolni, hogy milyen könyveket és újságokat olvas a gyerekünk – egy darabig működött a tiltás, a negatív befolyásolás is. Ma jobbára csak a pozitív befolyásolás működik. Ha hitelesek vagyunk, akkor – valamennyire – követnek minket.

Hogy segíthetünk?

  • Keressük meg azokat a helyeket, ahol hasznos és értelmes, az értékítéletünk szerint jó dolgok vannak, és ezeket mutassuk meg nekik.
  • Ismerjük meg azokat a helyeket, ahol ők és az ismerőseik, kortársaik a buta és káros tartalmat találják.
  • Ha butaságokat osztanak meg vagy olyasmit mondanak, ami ellentétes az értékrendünkkel, magyarázzuk el, hogy miért nem igaz, miért rossz az.

Kedves Olvasó! Mennyire tudsz türelmes lenni, amikor a gyereked vagy a tanítványod olyan oldalakat olvas, amikről tudod, hogy nem kellene?

A cél a tanítás. Ehhez benne kell lennünk a számukra elfogadott, tekintéllyel rendelkező emberek körében. Példákon keresztül meg tudjuk mutatni, hogy miről ismerszik meg a megbízhatatlan tartalom. Egyre biztosabban mozognak majd ebben a térben, egyre kevesebb segítségre lesz szükségük. Az a célunk, hogy gondolkozó, a világban magukat kiismerő, önálló döntést hozni tudó embereket neveljünk.

Hogy fogja kezelni az ifjú ember a konfliktusokat? Kinek hisz? Hogy különbözteti meg az igazat a hamistól? Sok esetben magunk sem tudjuk ezt biztosan, de mi tudunk támaszkodni az élettapasztalatunkra. Azt, természetesen, nem tudjuk tölcséren át a fejébe tölteni, de megoszthatjuk vele. Hoppá, itt a “megosztás” szó! Igen, valóban, akár az online közösségi tereket is használhatjuk! Szerintem a szülő és a tanár is részt vehet az ifjakkal együtt az ottani életben. Sőt, igyekezzen is részt venni benne! Sok pedagógus meg is teszi. Megtanulta az ottani élet szabályait, és okosan tudja orientálni a diákjait.

Kedves Olvasó! Mennyire vagy benne a tanítványaid és a gyerekeid „online” terében? Hogy érzed, tudod befolyásolni az ottani életét? Mennyire sikeres a nevelésnek ez a része? Elkülöníthető ez a rész?

Folytatás itt…

 

Kártékony vagy elengedhetetlen? Cenzúra vagy coaching?

Mit kezdjünk – mint oktatók és szülők – az interneten terjengő sok-sok butasággal és kártékony cikkel? Zárjuk el a fiatalok elől? Meg tudjuk tenni? Ha meg tudnánk tenni, mi lenne a haszna, az eredménye?

Ezeken a kérdéseken gondolkozom… Van is közvetlen kiváltó oka, egy tegnapi beszélgetés egy oktatással kapcsolatos csoportban.

Ez az egyik legfontosabb probléma a Z generáció nevelése területén – szerintem. Ömlik a sok hír, információ, fél- és áltudományos írás, és ember legyen a talpán, aki szétválasztja a magot az ocsútól…

Most olvastam: “Az ember életének késő őszbe hajló szakaszában a mérlegelés után megtisztulva, bölcsebben tudja szétválasztani a tiszta magot az ocsútól“. Na, igen, ez igaz, de mégse várjunk még 30-40 évet, amíg a mai fiatalok is megőszülnek. Tanítsuk meg őket erre is (remélve, hogy mi magunk képesek vagyunk rá).

Az elmúlt két héten a cégen belüli fiatalítás volt a témám: hogy viszünk fiatalos lendületet a munkába, és hogyan vonjuk be az összes generációt a közös értékteremtésbe, hogyan tanulunk a fiataloktól. Holnapután megint mi tanítjuk őket…

Fiatalság bolondság?

Fiatalodjunk meg! Egy kis botox vagy arcfelvarrás? Mi lenne, ha be is szednénk valamit, hiszen a szépség belülről fakad?

man-young-momentum

Young momentum in cooperation

Nem csak hiúsági kérdés a megfiatalodás, hanem lelki és kulturális is. Amikor azt írom, hogy új, fiatalos kultúra és lendület, akkor nem feltétlenül az életkorra gondolok, bár statisztikai összefüggést látni vélek az életkor és a lendületesség között. Nem is a hebehurgyaságra gondolok, amit könnyű bélyegként rásütni azokra, akik másképp működnek.

Mi az új generációk jellemzője? Talán az egyik legfontosabb jelenség az, hogy tudnak „beszélgetni” úgy, hogy nincsenek egy időben egy helyen. Divatos azt mondani, hogy ezek üres kapcsolatok, nem valódi beszélgetések és nem valódi barátságok. Én azt gondolom, hogy nem a földrajzi hely és nem a hordozó közeg a lényeg! Ahelyett, hogy sommás ítéleteket mondunk ki, inkább értsük meg ezt az életmódot, és találjuk meg benne az értékeket.

Na, igen, azt mondom, hogy értsük meg. Közben meg minden héten két-három oldalas szövegeket írok erről a témáról, amiket nem csak a Z generáció talál hosszúnak, hanem az idősebbek is. Begyorsult a világ, türelmetlenek lettünk. (Reménykedem, hogy páran elnézőek velem, és mégis elolvassák.)

A jó pap holtig tanul, avagy élethosszig tartó tanulás – szóval: egész életünkben tanulunk, és nem szégyen a fiataloktól tanulni, sőt hasznos! Ismerős a „reverse coaching” kifejezés? Arról van szó, hogy fiatal kollégák (akár pályakezdők) tanítják a tapasztalt vezetőket, segítenek nekik a stratégia megtervezésében és az új eszközök és módszerek elsajátításában. Itt, persze, megint nem az életkor a lényeges – de mégis tipikus.

Mik a munka szempontjából legfontosabb újdonságok?

  • Azonnaliság, türelmetlenség
  • Képesség a távolsági együttműködésre (valódi kooperáció anélkül, hogy egy szobában ülnének)
  • Információ és tudás „közösségi” megosztása
  • „Közösségi” keresés; az ismerősök véleménye alapján ítélik meg az információ értékét és valóságtartalmát
  • Sokszínű kapcsolati háló

Ez a lista nem teljes, és egyik tulajdonság sem differentia specifica, de összességükben kifejeznek valamit. Mi is az?

Azt hiszem, a vállalat számára a legfontosabb az, hogy megnyitnak egy ajtót a hasonlóan gondolkozó és dolgozó vevők és partnerek felé. Ne felejtsük el, hogy idővel az Y és a Z generáció adja majd a vevőink és az üzleti partnereink egyre nagyobb részét. Vonjuk be őket a szervezetünk és munkamódszereink fejlesztésébe, adjuk meg nekik a lehetőséget, hogy beleszóljanak, alakítsák a cég jövőjét.

Az új módszerek és technológiák segítenek a szervezeti kultúra megújításában és számos mélyen gyökerező probléma kezelésében (pl.: merev hierarchia, központosítás, „járt utat a járatlanért el ne hagyj”, a változástól való félelem). Az alábbi cikkben leírt esetek is azt mutatják, hogy a biztonságérzet ideiglenes feladásával és a „végeken” végrehajtó emberek pozícióba hozásával nagyszerű eredményeket lehet elérni, meg lehet fiatalítani a szervezetet: Radical reinvention of organisations: fantasy or reality? A helyzetbe hozást eredményesen segíti a szervezeti hierarchiától független, kötetlen együttműködés – amihez nem szükséges az embereket egy helyre összegyűjteni, elvonni a napi munkájuktól. Mindenkit be lehet vonni a stratégiáról való beszélgetésbe, a kialakításába és a változások megvalósításába – ezzel elérjük, hogy azonosuljanak a célokkal, és ne erőszakként éljék meg a változásokat.

Néhány évvel ezelőtt teljesen ismeretlen terület volt ez számomra, de szerencsémre egyszer csak szembejött valami új, és nyitott voltam rá. Azt találtam, hogy a „szervezetlen” kapcsolatok és együttműködés értéket hoznak létre, és ebben az egészben a technológiának is fontos szerepe van (részletek: Facebook a munkában? és Számít a technológia, vagy csak nemtörődöm és lusta mindenki?).

Mi lenne, ha belefognánk?

Tudom, hogy sok a kétely. A cégen belüli közösségi együttműködéstől sokan idegenkednek, és fel is tudnak sorolni sok ellenérvet. Az egyik alapvető kérdés a „tyúk vagy a tojás” dilemmája. Mi legyen előbb: az új vállalati kultúra vagy az új technológia?

  • A kultúra nélkül nem megy az együttműködés – hiába rakjuk oda a legszebb szoftvert.
  • Ha nem szeretik az emberek a szoftvert, nem fog menni – hiába jelentette be a főnök, hogy ezentúl új vállalati kultúránk van.

Tényleg csak azért nincs eredményes belső (és külső) együttműködés, mert nincs rá igényük a dolgozóknak? Szerintem számít a technológia!

Azt javaslom, hogy ne várjuk meg a dilemma feloldását! Apró lépésekkel fogjunk neki:

  • Döntsük el, hogy szükségünk van minden gondolkozó kolléga eszére, okos és hasznos gondolataira!
  • Fogadjuk el, hogy a tradicionális módszerekkel ezeket nem tudjuk elérni, megszerezni!
  • Indítsunk el egy modern technológiára alapozott együttműködési rendszert! Meg fogják szeretni!
  • Egy rövid bevezetési idő után kezdjük el mérni az eredményeket! Nem lehetetlen!

Megválaszolva a felütő kérdéseket:

  • A botox nem tetszik, szerintem nem jó megoldás. A ráncok kisimulnak, de hová lesz az egyéni arcunk?
  • Friss tekintet viszont kell! Frissítsük fel az ábrázatunkat!
  • Ugorjunk neki a belső fiatalodásnak is, de ne keressünk csodaszert vagy az örök fiatalság forrását! Eredményesebb a rendszeres, egészséges táplálkozás és a szellemünk edzése.

Tudom, furcsa ezeket egy magam korabeli embertől olvasni, de a tapasztalat mondatja velem, hogy érdemes belefogni, lesz eredménye (ha jól csináljuk, és hasznosítjuk az eddigi tapasztalatokat).

Kedves Olvasó!

Hogy megy ez nálatok? Sikerült bevonni minden korosztályt a közös alkotásba? Nem marad ki senki?

Várom a hozzászólásokat – a kétkedőkét is!

Fiatalos lendület vagy megfiatalodás?

Kinek kell megfiatalodnia? Tud egy cég fiatalodni? Hogyan? Hol van a Z generáció? Mit kezdünk velük?

Ezekről kezdtem írni a múlt héten, és folytatom ezen a héten csütörtökön…

Érdekes a téma, érdemes elmélyedni benne, és eredményeket is el lehet érni.

Rövid összefoglaló a célokról, módszerekről, eredményekről