Megbízható?

Hol találjuk meg, és honnan tudjuk, hogy megbízható? A válasz: a közösség!

Search iconHa információra van szükségünk, majdnem mindig az internethez fordulunk – ott minden megvan, ami csak kell. Egy egyszerű keresés – hipp-hopp, előttünk is van egy csomó válasz. Egyik jobb, mint a másik! Honnan tudjuk, hogy igazat mondanak-e? Ez egy nagyon fontos kérdés, mert az online keresés lett mostanra a leginkább megbízhatónak gondolt forrása az információnak.

Most trusted sources of general news and informationEgy tavaly novemberi nemzetközi felmérés szerint a válaszadók 64%-a számára voltak a keresők megbízhatóak (ez 1 százalékpontos növekedés az előző évhez képest). A közösségi források (pl. Facebook) és a cégek saját oldalai is megközelítették tavalyra az 50%-ot (mindkét esetben 3 százalékpontos volt az emelkedés). Ezek jó forrásai az információnak, de sajnos sok az ocsú a mag között. Hogyan választjuk szét őket?

Nemrégiben Lenkei dr. nagyon jól összefoglalta, hogy mire kell figyelni, hogyan döntsük el, hogy elhihetjük-e, amit olvasunk (akár online, akár papíron). Orvos lévén, ő elsősorban az egészség és az orvoslás irányából közelíti meg a kérdést, de általában is megfontolásra érdemesek a szempontjai, amik között a tudományos megközelítés alapjait is leírja:

  • A hitelességhez ellenőrizhető források, pontos hivatkozások kellenek.
  • Tudjunk utánajárni minden információnak.
  • Álljanak mögötte bizonyított eredmények.

Nem könnyű feladat a laikusnak, hogy mindezeknek utánajárjon. Ha vannak is hivatkozások, honnan tudjuk, hogy azok valóban hitelesen támasztják alá az állításokat? Minden szakmában vannak ellentétes vélemények és viták. Hogyan döntöm el, hogy kinek van igaza? Nem tudjuk a tudomány eredményeit magunk ellenőrizni, sok mindent el kell fogadnunk igaznak. Az a baj ezzel, hogy a tudomány története is tele van tévedésekkel, amikben sokáig hittek a tudósok. Ha a komoly tudósok sem vették észre a hibát, mi hogyan szúrnánk ki? Ezek a kétségek szülik a mindenben kételkedő, szkeptikus hozzáállást. Sok embernek már az is elég a kételkedéshez az, hogy valamit a „hivatalos” tudomány állít. Figyelembe véve, hogy hányszor dőltek már meg elfogadott tudományos állítások, nem is igazán lehet hibáztatni őket.

Én még azt is hozzá szoktam tenni, hogy vajon miért írta a szerző azt, amit írt. Mi a célja az írásának? Mit akar elérni vele?

  • Meg akarja osztani a tudását, hogy mindenkinek jobb legyen az élete?
  • Befolyásolni akar minket, hogy megvegyünk (vagy ne vegyünk meg) valamit?
  • Sok kedvelést (like, +1) akar begyűjteni?
  • Nagy forgalmat akar generálni a weblapjának (hogy nagy legyen a hirdetési bevétele)?

Ezt az utóbbit általában könnyű felismerni. Ezt csinálják a mindenről szóló oldalak, ahol fű, fa, virág, tücsök, bogár is szóba kerül, általában hangzatos címek alatt és figyelemfelkeltő képek kíséretében. Ők nem válogatnak, megosztanak mindent, ami olvasót hozhat – akár igaz, akár nem. A kíváncsiságunk mellett az együttérzésünkre is számítanak, amikor segítségre szoruló emberekről és állatokról szóló (ál)hírekkel bombáznak. A „mindent bele” mellett még arról is megismerhetjük őket, hogy maguk nem hoznak létre semmi újat, csak gyűjtögetnek. (Félreértés ne essék, a gyűjtögetés is jó dolog. Aki egy-egy témában begyűjti az információkat, kiválogatja és megosztja az arra érdemeseket, hasznos munkát végez. Ez komoly segítséget jelent azoknak, akik megbízható információt keresnek.)

Hasonlóan működnek a lájkvadászok is. Ők is megosztanak mindenfélét, ha kell, ha nem – csak érdekes legyen a címe vagy a fénykép. Nem azokra gondolok most, akik minden pillanatban megosztják, hogy hol vannak, mit esznek, mit isznak, minek örülnek – ők nem üzleti céllal teszik ezt, csak exhibicionisták. Azokra gondolok, akiknek üzleti Facebook-oldaluk van, és oda akarnak minél több látogatót csalogatni ezekkel a megosztásokkal. Ezzel nincs baj, ha valódi és releváns az, amit megosztanak. Azokkal van bajom, akik mindenféle szemetet osztogatnak. A csúcson azok vannak, akik a vonzó kép vagy videó megmutatása előtt kérnek egy lájkot…

Mindkét előbbi csoportnak óriási olvasottsága van, és jelentős a felelősségük a félrevezető információk terjesztésében! Mi tehetünk velük? Tegyünk egyáltalán valamit?

Folytatom a fenti listámat. Azok jönnek, akik rá akarnak venni minket valamire. Ők azok, akik tényeket raknak elénk, hihető köntösbe csomagolják azokat, körítik a „brit tudósok” és az „amerikai kutatók” állítólagos eredményeire való hivatkozással. Miről lehet felismerni őket? Itt jön a Lenkei dr. által említett tudományos ellenőrzés. Vannak ellenőrizhető hivatkozások? Honnan származik az információ: bulvárlap vagy tudományos folyóirat a forrás. (Itt sincs egyszerű dolga az embernek, mert hangzatos nevek mögött is lehetnek értéktelen irományok. Ha csak az ismert, komoly tudományos publikációknak hiszünk, akkor nagy csapdába nem sétálunk bele, de sokáig kell várnunk, mert azokon a helyeken 5-10-15 év kutatásai és azok alapos ellenőrzése után jelennek csak meg az állítások.) Ezt az űrt jól ki tudják tölteni a szenzációs „eredményeket” közlő oldalak.

Miért lehet azokban is kételkedni, akik hozzáértők, akik kellő tapasztalat birtokában osztják meg az ismereteiket, a tudásukat? Az szokott a „gyanú” lenni, hogy el akarnak adni valamit, pénzt akarnak keresni. Azért mondják azt valamiről, hogy jó, mert el akarják adni nekünk. Ez sokszor így is van, hiszen az ember általában abból akar megélni, amihez ért. Jó esetben arról is ír, amihez ért – így összeér a kör: arról ír, amiből meg akar élni. Baj ez? Szerintem nem baj, de megértem azt is, akinek a szemében csökken a hitelessége annak, aki a saját termékének a hasznosságát támasztja alá tudományos érvekkel. Akkor már nem „független”. Megjegyezném, hogy igazán független hozzáértő alig van. Az ért valamihez alaposan, aki azzal foglalkozik (és meg is szeretne élni belőle).

Valóban el tudjuk végezni az olvasott dolgok alapos ellenőrzését? El tudjuk dönteni, hogy mi igaz és mi nem?

Millennials' trust in various forms of mediaHa nem tudjuk elvégezni az alapos tudományos ellenőrzést, akkor milyen alapon döntjük el, hogy melyik hírt hisszük el és melyiket nem? Itt játszik szerepet az, hogy barátunk vagy ismerősünk osztja meg a hírt. A korábban említett felmérésből az is kiderült, hogy a család és a barátok számítanak a legmegbízhatóbb információforrásnak (72%), őket a tudósok követik (70%). Hasonló eredményre jutottak az Y generáció körében végzett felmérésben: a termékekkel és márkákkal kapcsolatban leginkább a barátok és a család véleményét fogadják el (74%).

Kedves Olvasó! Számodra mennyire számítanak hiteles információforrásnak a barátok? Hogy viszonyulnak a többi forráshoz?

Minél többen és hozzánk minél közelebbi emberek adják a nevüket egy hírhez, annál hitelesebbé válik az számunkra. Ha még azt is tudjuk, hogy az illető ért ahhoz a témához, szakértő benne, akkor teljesen hitelessé válik a szöveg. Ez akkor is így van, ha nem ő írta, csak azzal tette hitelessé, hogy hozzászólt vagy megosztotta.

Itt jön a közösség szerepe; azon belül is a munkahelyi, a cégen belüli tudásmegosztás rendelkezik legjobban azzal a sajátossággal, hogy elég sokat tudunk a tagokról. Ismerjük a szakmai múltjukat, tudjuk, hogy mivel foglalkoznak, mihez értenek. Ebben a környezetben van igazán értéke a megosztott információnak, tudásnak, hiszen tudjuk, hogy átment már hozzáértők szűrőjén mielőtt elénk került. Sőt, a megosztás után is kialakulnak viták, jönnek a hozzászólások. Így elég biztosak lehetünk az információ minőségében.

Érdemes a cég egész közösségét bevonni az információ és a tudás házon belüli kezelésébe és megosztásába, hiszen a közösség maga tudja a legteljesebben és legjobban végezni ezt a tevékenységet. Hogyan vehetünk rá minél több embert erre? Adjunk nekik könnyen kezelhető, a már jól ismert közösségi rendszerekre hasonlító, a beszélgetéseket és vitákat is segítő eszközt!

Mennyire tudunk a munkahelyi közösségre támaszkodni a tudás és az információ megtalálásában? Mennyire bízhatunk meg a kollégákban, hogy pontos és teljes az, amit megosztanak?

Együttműködés – elkötelezettség

Mi volt előbb, a tyúk vagy a tojás? Mi legyen előbb az új kultúra vagy a technológia?

Have a simple dayA múltkor elég nagy visszhangja a dolgozói elkötelezettséggel kapcsolatban írt cikkemnek. Azóta újra szembejött egy érdekes írás ezzel kapcsolatban, így ismét írok a témáról.

A Gallup friss felmérése szerint a dolgozóknak csak 31,5%-a elkötelezett („engaged” – azaz teszi oda magát a munkában).

A maradék „not engaged”: 51% és „actively disengaged”: 17,5%. Vajon az aktív nem-elkötelezettség miben nyilvánul meg? Találtam egy képet, ami nagyon szemléletes. Aggasztana, ha a saját kollégáim között fordulna elő ilyen. Az interjúkat 2014-ben az USA-ban folytatták. Ez egy picivel jobb a 2013-as eredménynél. Van különbség korosztályok szerint. Az Y generáció 28,9%-a, az X generáció 32,2%-a elkötelezett, az idősebbeknél még jobb az arány.

Ezek fényében igencsak aktuális azon gondolkozni, hogy mivel is javíthatnánk a helyzeten. A múltkor szó volt a felmérések haszontalanságáról – ezekre ne is vesztegessünk sok szót. A múlt héten az egyszerűbben működő vállalatról volt szó. Ennek az a lényege, hogy kiküszöböljük a felesleges komplexitást és a bonyolult folyamatokat. Ha ezek leküzdésére már nem kell extra erőfeszítéseket tennünk, ki tudjuk hozni magunkból a legtöbbet, és jól tudunk dolgozni. A Gallup felmérése szerint az Y generáció tagjai érzik a legkevésbé azt, hogy a munkahelyükön lehetőségük van azt csinálni, amihez a legjobban értenek. Ez elég nagy kár!

Mi lehet ennek az oka? Talán éppen az az egyik ok, hogy nehezen találják meg azt az információt vagy tudást, amire a jó munkához szükségük van. Ha nehezen férnek ezekhez hozzá, elégedetlenek lesznek, úgy fogják érezni, hogy nem segíti őket a cég a kibontakozásban, nem törődik azzal a vezetés, hogy igazán jó munkát végezzenek. Persze kézenfekvő a dolgozókat hibáztatni azért, mert nem lelik meg a számukra szükséges információt az intraneten, a szervereken, az emailekben, akárhol, ahol azok vannak. Arról is a dolgozók tehetnek, ha ezek az információk nincsenek a helyükön, nincsenek megfelelően rendezve és kulcsszavazva.

Kedves Olvasó, mi az akadálya annak, hogy a sok munkával kialakított vállalati tudáskezelő rendszerek igazán hasznosak legyenek? Tényleg csak a dolgozókon múlik a használhatóságuk és a használatuk?

Mit lehet erre mondani? Valóban mindenkinek a feladatai közé tartozik az is, hogy az általa megszerzett vagy létrehozott tudást a többiekkel megossza – és ezt a cég által előírt formában és minőségben tegye. Láttam már több tudáskezelő rendszer bevezetését. Az élettartamuk vegyes volt, némelyik egy évet se ért meg, mások sok évig is léteztek. Az egyik fő probléma az volt, hogy nem sikerült tartósan rákényszeríteni a dolgozókat a teljes és jó minőségű feltöltésre. Próbálkoztak a büntetés és a jutalmazás változatos módszereivel, de csak ideig-óráig működtek. A főnökök is megunták idővel a kevés eredménnyel járó harcot. (Ha valamit csak kényszerből csinálunk, leleményesen tudjuk látszólag csinálni, valódi eredmény nélkül.)

Ez is egy olyan terület, ahol az egyszerűsítés javíthat az eredményeken. Könnyebb a munka folyamatában leírni az ötleteket, a problémákat, a megoldásokat, a kérdéseket és a válaszokat, mint a több hónapos projekt végén összegezni azokat. Az utóbbi kivonatos és hiányos lesz a legtöbb esetben, annak ellenére is, hogy több munka fekszik benne. A munka során összegyűjtött cikkek és egyéb források a végére feledésbe merülnek, a közben használt forráslisták elkallódnak, mert már nem használjuk őket.

A munka befejeztével a közben felmerült problémák és kérdések már lényegtelennek látszanak, említést sem kell tenni róluk. Ez nem jó, mert a tudás nem csak a projekt végeredménye, hanem beletartozik az is, amit és ahogy csináltunk. Hasznosak a megoldási módszerek és a célba juttató utak, de a tévutak és a zsákutcák is. Ezeket a legritkább esetben írjuk le a munka végén, amikor feltöltjük a végeredményt a tudáskezelő rendszerbe. Oda általában csak a jól fésült eredmények kerülnek be. Ez azt jelenti, hogy a tudás lényeges elemei mennek veszendőbe. Mit tehetünk? A cégen belüli közösségi együttműködés jön a segítségünkre. Az éppen az a hely, ahova az éppen végzett munkáról, a problémákról, kérdésekről, megoldásokról és válaszokról írunk. Ott gyűlhet össze ez a sok hasznos építőköve a tudásnak, és elhelyezhetjük benne a végeredményt is.

Nem csak a tudás gyűjtögetésére jó az ilyen együttműködés, hanem egyúttal segít egyszerűsíteni a dolgozók munkáját, mind a tudás közzététele, tárolása, mind a megtalálása területén. A munkát akadályozó komplexitás már kritikus méreteket öltött a világban, ezért minden egyszerűsítés hasznos és szükséges. A bonyolult rendszerek is akadályozzák a dolgozókat abban, hogy azonosuljanak a cég céljaival, magukénak érezzék azokat, elkötelezettek legyenek.

Ez csak az egyik szála a közösségi együttműködés és az elkötelezettség kapcsolatának. Fontos az is, hogy az egész céget lefedő, gyors és egyszerűen használható kommunikáció javítja a megértést a dolgozó és a cég vezetése között. Mindkét irányból szabadabban áramlik az információ, és a dolog természeténél fogva kevesebb benne a mellébeszélés és a hivatalos szöveg. Ez nagyban segíti a fiatalok (Y és Z generáció) beilleszkedését.

Ne felejtsük el, hogy hamarosan ők adják majd a dolgozó populáció többségét! Ők már úgy kerülnek bele a munka világába, hogy közösségi hálózatokban élik az életük egy részét, ott beszélgetnek egymással, ott gyűjtik az információt, ott keresnek segítséget, ott osztják meg, hogy mi történik velük. A cégen belüli hálózatokban is hamar otthon fogják érezni magukat (bár azok kicsit másképp működnek).

Tapasztalataim szerint a korábbi generációk (X és az X előttiek) is meg tudják szokni, meg tudják szeretni az ilyen együttműködést. Ezzel jó teret tudunk biztosítani a generációk közötti kapcsolatoknak is.

Régi vitatéma, hogy a mi van előbb a céges kultúra megváltoztatása, vagy a megváltozott kultúrát támogató műszaki megoldások. Ez kb. ugyanolyan nehezen megválaszolható kérdés, mint a tyúk vagy a tojás kérdése. Ha előbb akarjuk „bevezetni” az új kultúrát, és majd csak arra építve kezdjük használni a modern eszközöket, akkor jó esélyünk van arra, hogy egyik se valósuljon meg. Szerintem együtt kell kezelni a kettőt. Az új technológia segít egy új viselkedésmód kialakításában, illetve azoknak a bevonásában, akiknek nem teljesen új. Használják is a technológiát erre a célra. Sokféleképpen lehet a céges kultúrát átalakítani, és az új módszereket, technikákat érdemes figyelembe venni. Az online együttműködéshez hasonlóan, pl., a játékosítás is fontos szerepet játszik a kultúra és az elkötelezettség alakításában. Ez egy egészen friss írás a témában, és van magyar vonatkozása is.

Kinek van ebben tapasztalata? Hogyan ment jól vagy rosszul az új céges kultúra létrehozása és az azt támogató rendszer bevezetése? Sorban egymás után, vagy egyszerre volt jobb?

Egyszerűbben

Egyszerűbben jobb! Sőt: üzleti előnyt jelent az egyszerűsítés.

Simple mazeMostanában olvastam pár írást, amik rímelnek a kedvenc témámra és a múltkor érdekes LinkedIn-beszélgetést indított dolgozói elkötelezettségre is. Miről írtak? Arról van szó, hogy az egyszerűsítés (simplification) üzleti előnyt jelent.

Mi az „egyszerű vállalati kultúra”? Olyan módon végezni a tevékenységeket, ami a legtöbb értéket és elkötelezettséget jelenti mindenki számára, mindenki részéről a legkisebb erőfeszítéssel. Olyan munkahely létrehozása, ahol az emberek egyszerűbben tudják a legtöbbet kihozni magukból és nagyszerűen dolgozni. Azt hiszem, ezek támogatható, elfogadható célok. Jó mindenkinek, a dolgozónak és a cégnek is – a végén a vevőnek is.

A hasznos szervezetlenségről kb. egy hónapja írtam, azzal kapcsolatban is jó beszélgetés alakult a LinkedIn egyik csoportjában. Ahhoz is kapcsolódik a mai téma, hiszen a „bonyolult” és a „túlságosan szervezett” hasonló, egymáshoz kapcsolódó fogalmak. Általában attól lesz egy vállalat vagy egy folyamat bonyolult, hogy a végletekig megszervezik. A végén már senki sem ismeri ki magát a sok szervezeti egységben, felelősségi körben, szabályban…

Egyre több időt és energiát fordítunk arra, hogy a bonyolult szabályok ellenére is tudjunk dolgozni, megkerüljük a szabályokat (és közben hibákat is követünk el). Miért is kellenek a nagyon részletes, mindent pontosan szabályozó, az embereket gúzsba kötő folyamatok? Azt hiszem, hogy a bizalom hiánya jelentős tényező. A főnökség nem bízik abban, hogy az ismert elvek és célok mentén haladva a dolgozók jól és hatékonyan tudják végezni a munkájukat a legapróbb részletek szabályozása nélkül is. Ebben az a visszás, hogy talpraesett, a munkájukhoz értő és becsületesen dolgozó munkatársakat vesznek fel, és nevelnek ki (legalábbis ez a cél), de ők az elbonyolított rendszerben nem tudják a legjobbat kihozni magukból. Az aprólékosan szervezett munka, a bonyolult folyamatok éppen azoknak kedveznek, akik maguk nem tudnak elemezni, mérlegelni, döntést hozni – ők talán még élvezik is a gúzsba kötve táncolást.

Hol kapcsolódik ez a dolgozói elkötelezettséghez, amiről a múltkor volt szó? Ha túlszabályozott, áttekinthetetlen folyamatok közepette kell dolgoznunk, akkor nem csak azt érezzük, hogy nem bíznak bennünk, hanem azt is, hogy a főnökség elbújik a szabályok mögé. Az ilyen bonyolult dolgokat nem érezzük hitelesnek és őszintének.

Ide kapcsolódik ez az idézet, amit a HP egyik vezetőjének tulajdonítanak: If you don't have trust in leadership, you might as well turn the lights out.

Mi segíthet abban, hogy hitelesnek érezzük a céget és a vezetőit? Sok minden kell hozzá, többek között összhang a szavak és a tettek között, értelmes, emberi kommunikáció (a marketing szövegeket hagyják meg a megcélzott vevőknek – ha egyáltalán van létjogosultságuk), a főnök emberi arca.

Mindannyian felismerjük, hogy egy email vagy az intraneten megjelent írás valóban a vezető műve, vagy a marketingesek írták. Biztos szebben, a vállalati imázs és szóhasználat tökéletes alkalmazásával alkot az, akinek ez a munkája, de egy gyors és őszinte vezetői üzenetnek is megvan a maga varázsa. Ezt most nem ragozom tovább, írtam már róla nem is egyszer.

Az írásom elején említett cikk arra helyezi a hangsúlyt, hogy az új, mobil és közösségi hálózatokra épülő világban már nem lehet kihagyni a munkavállalót azok köréből, akiknek a céljait és érdekeit szolgálni akarja a vállalat. Már nem csak a munkáltató és a vevő érdekei fontosak.  Az új technológia hatalmat ad az embereknek, és nem csak a vevőknek, hanem az alkalmazottaknak is. Amíg az előbbiek szabadon dönthetnek arról, hogy milyen eszközöket és hogyan használnak, az alkalmazottak keze általában meg van kötve. Ők nem részesülnek az új lehetőségekből, de ez meg fog változni, mert hamarosan többségbe kerülnek az Y és az újabb generációk tagjai a munkahelyeken. Ők segíthetnek megszabadulni a már-már kritikussá váló komplexitástól, ők idézhetik elő az egyszerűsítést. Egy tavaly októberi Deloitte tanulmány megfogalmaz hét ötletet, amivel a munka egyszerűbbé, könnyebben végezhetővé, eredményesebbé tehető. Az első két helyen a vezetői példamutatás és a dolgozók véleményének kikérése áll (nyilván nem a sokat bírált használhatatlan kérdőíveken keresztül). A tanulmány elkészítéséhez közel száz országban beszéltek vezetőkkel. A megkérdezettek kétharmada felismerte a változás szükségességét, de felük még nem érezte késznek magát a változásra. Ebben szerepe van annak is, hogy ők maguk is szenvednek a problémáktól, amik elvonják az energiájukat a stratégia megalkotásától.

Ezen segíthet a struktúra és a folyamatok egyszerűsítése. Az esetek egy részében gazdasági, kereskedelmi és vezetési problémák vezetnek oda, hogy sürgősen át kell tekinteni, és egyszerűsíteni kell a cég működését. Szerencsésebb esetben az egyszerűsítés igénye nem a szorító kényszer hatására merül fel a vezetésben, és stratégiai szempontból foglalkoznak a feladattal. Ez a vállalati kultúra megváltoztatását igényli, és itt szoktak előjönni a problémák. Minden meglévő bonyolult szervezetnek és folyamatnak megvan a saját jó oka – általában nem unalmukban találták ki őket az emberek. Mik ezek az okok? Sok van belőlük: bevált üzleti gyakorlat, jogszabály által megkövetelt nyilvántartások, beszámolók, jóváhagyási folyamatok, biztonsági előírások, pénzügyi szabályok, folytathatnám még…

Azok, akik ezekben a folyamatokban szocializálódtak, nehezen tudják elfogadni a jól bevált és biztonságos módszerekkel való szakítást. Kockázattal is jár minden változtatás a rendszerekben. Miért változtatnánk hát? Az a helyzet, hogy a nem változtatás is kockázatokkal jár, a lemaradás, jelentéktelenné válás, csődbe menés kockázatával.

Az egyszerű, átlátható folyamatok, az egyszerű, átlátható struktúra és az egyszerű, világos kommunikáció segít kialakítani a dolgozók bizalmát a cég és a vezetés felé. Ezen felül arra is alkalmasak, hogy a dolgozó magáénak érezze a cég céljait, azonosulni tudjon velük, és elkötelezett legyen.

A Kedves Olvasó már nyilván csodálkozik, hogy a kedvenc témám még nem került elő, pedig már elég sokat írtam. Előhozom, nehogy elmaradjon! Hogy kerül ide?

A cégen belüli tudásmegosztás egyik nagy problémáját a csodás, mindent tudó, nagy és bonyolult tudáskezelő rendszerek jelentik. Ezek sok-sok nagyszerű képességgel rendelkeznek, és a tudáskezelés sok évtizedes bevált gyakorlata tükröződik bennük. Bevált? Nem vagyok benne biztos. Tapasztalatom szerint már az X generáció idejében is nehéz volt az embereket ezek szakszerű használatára rávenni. Túl sok mindenre kellett figyelni az információ feltöltésekor és a kereséskor. Azóta már megtanultuk a Google keresőjéből, hogy alapos előkészületek és jól megfontolt keresés nélkül is gyorsan megtaláljuk, amire szükségünk van. Így már szinte lehetetlen az egyszerű dolgozót rávenni erre az extra és feleslegesnek tűnő munkára. Szerencsére még vannak közöttünk olyanok, akik tudják és szeretik is rendben tartani a cégekben összegyűlt sok-sok információt, de ez a munka egyre nehezebbé válik.

Az online közösségi megoldások új levegőt hoznak a tudásmegosztás területére. Nem teszik teljesen feleslegessé a hagyományos, információt és dokumentumokat tároló rendszereket, de alaposan megváltoztatják azok szerepét. Mit ad hozzá a közösségi együttműködés a régi megoldásokhoz? Sok mindent: írtam már a tudás ilyen módon való megosztásáról és számunkra releváns információ megtalálásáról.

A közösségi együttműködés a korábban írtakon kívül még az egyszerűsítéshez, a komplexitás csökkenéséhez is hozzájárul, amikor könnyebbé teszi mind a saját tudásunk megosztását, mind a másoktól származó megtalálását.

Kedves Olvasó! Mikor fordultál legutóbb egy strukturált tudáskezelő (knowledge management) rendszerhez? Mit tapasztaltál, mennyire volt könnyű a használata? Sikeres volt a keresésed, megtaláltad, amit kerestél?

Az online együttműködési rendszerek jól használhatók tudáskezelésre is. Van bennük egy érdekes plusz: a munka, a véleménycsere, a végső eredmény kialakulásának folyamatát is rögzítik. Ez azért fontos, mert a tudás nem csak a végső dokumentum, a tárolt információ. A tudásnak fontos eleme maga az út, ahogy eljutottunk a végeredményhez. Ez utóbbi alig-alig jelenik meg a tudáskezelő rendszerekben. Szóval, nem csak egyszerűbb a közösségi megoldás használata, hanem ad még valami újat is! (A kész, véglegesített dokumentumokat hagyhatjuk az együttműködési rendszerben, de szokás beilleszteni őket a meglévő hagyományos tudáskezelő rendszerbe is.)

Ki használt már cégen belüli online együttműködési rendszert (enterprise social network, enterprise social collaboration)? Hogy tetszett? Alkalmas volt tudás megosztására?

Hol a céges közösségi együttműködés helye?

Ezen a héten megint egy nemrég olvasott cikk ihletett írásra. Egy majdnem két évvel ezelőtt tartott előadás leirata, de ma is aktuális, a cégen belüli közösségi együttműködés helyzetét és lehetőségeit elemzi. Csütörtökön ehhez kapcsolódva írom meg a saját gondolataimat (és – szokásom szerint – el is kalandozom, még a hátrányai is szóba kerülnek).

A múlt héten az Y-generáció és az idősebbek közötti konfliktusok és a fiatalok munkahelyi motiválása kapcsán jutottak eszembe gondolatok. Vajon mennyire specifikusak ezek a generációs ellentétek? Mások, mint az évtizedekkel ezelőttiek? A “mai fiatalok” mindig mások voltak, mindig lázadtak, mindig másképp képzelték el a világot, mint az “öregek”. Más ma a helyzet? Talán nem is olyan nagyon más… Vagy mégis?

Motiváció, konfliktus, generációk

Miért kerül konfliktusba az Y- és a Z-generáció az idősebbekkel? Valóban konfliktus van közöttük? Különleges ez a konfliktus? Mi benne a különleges?

conflict-405744_1280Nemrég olvastam ezt az írást a munkahelyi generációs összeütközésekről, és elgondolkoztam rajta. A szerző szerint nem akkora nagy újdonság ez az egész. A fiatalok mindig is feszegették a korlátokat, másképp láttak egyes dolgokat, és nem pont ugyanúgy akartak dolgozni, mint az idősebbek. Szóval, szerinte nincs itt akkora nagy csoda – csak tudniuk kell a vezetőknek és az idősebb kollégáknak megfelelően viselkedni. Meg kell érteniük, hogy miért történik, ami történik. Ebben sokat segít, ha vissza tudnak emlékezni, hogyan volt, amikor ők kezdtek dolgozni. Mit akartak elérni? Hogy viszonyultak a főnök és az idősebb kollégák elvárásaihoz, tanácsaihoz? Min múlt a jó vagy a rossz együttműködés?

Megpróbáltam feleleveníteni a fiatalkori emlékeimet… Úgy emlékszem, hogy kevés volt a “nemzedéki” konfliktus. Hamar lett érdekes munkám, amihez gondolkoznom kellett, ki kellett találnom új megoldásokat. Alkottam is, volt benne változatosság is. A közvetlen főnököm tudta, hogy mennyire kell irányítani engem és mennyire kell szabadon hagyni. Ha valamiben nem egyezett a véleményünk, megbeszéltük, és nem mindig neki volt igaza (de többnyire neki!). Úgy emlékszem, hogy egyikünk se triumfált vagy érezte legyőzöttnek magát. Azt gondolom, hogy ennek általában így kell lennie, akár a száz, ötven vagy tíz évvel ezelőtti helyzetet nézzük, akár a mait. Ebben nem kell nagy változásnak történnie.

Nagyon másképp van ez mostanában? Másképp kell “kezelni” a huszonéveseket? Ami kevés közvetlen munkahelyi tapasztalatom van velük, az hasonlónak tűnik. Nem vettem észre specifikus generációs konfliktusokat… Azt nem tudom, hogy vajon a többiek hogy látták a helyzetet.

Amerikai írásokban vissza-vissza tér az a panasz, hogy a “mai fiatalok” mind sztárok akarnak lenni, nem fűlik a foguk a kellemetlen vagy unalmas munkához.

Így van ez nálunk is? Erősebb ez a jelenség a körükben, mint a harmincasok és a negyvenesek között?

Egyet tudok érteni a cikkíróval: az alapvető különbség mindig az volt a fiatalok és az idősebbek között, hogy az előbbiek kevesebb beépített gátlással rendelkeztek, az utóbbiak pedig sok tapasztalatra tudtak építeni. Hogy viszonyulnak az idősebbek ehhez a gátlástalansághoz? Látják benne az értéket, vagy csak bosszantja őket? Hogy bírják a fiatalok azt, hogy mindenhez a múltbéli tapasztalatuk alapján viszonyulnak az idősebbek? Megpróbálják megtalálni ezekben a még érvényes értéket, vagy begyöpösödött embereknek tekintik őket?

Ha elmesélek egy régebbi esetet, ami egy mostani problémáról eszembe jut, az akkori sikeres és sikertelen megoldásokkal együtt, akkor elavult dolgokkal példálózom, vagy mesével tanítok (ami viszont ma is modern dolog)?

Mi lett más mostanra, mint néhány évtizeddel ezelőtt volt? Talán az a lényeges eltérés, hogy nagyon gyorsan változik a világ, és a tapasztalat gyorsan elavul? A technika valóban gyorsan változik, de az emberek lényegesen lassabban. A cikkíró a saját akkori főnökeivel kapcsolatban azt emeli ki, hogy értettek a dolgozók motiválásához. Ezt ő akkor nem vette észre, csak most utólag látja tisztán. Úgy találja, hogy a kulcskérdés nem változott: WIIFM (What’s In It For Me), vagyis: „Mi a jó nekem ebben?”. Mit akart régebben a fiatal, kezdő szakember? Felelős munkát, eredményeket, elismerést (előléptetést és több jövedelmet). Mi változott ezen a területen?

Vajon ma tudják jól motiválni a vezetők a kezdőket? Mi is kellene ehhez? Valahogy össze kellene hozni a cég céljait és a fiatal dolgozó személyes céljait. Hogyan? A klasszikus, bevált módszerek a pénz és a pozíció. Célokat tűznek ki, pénzt és előléptetést ígérnek az elérésükért cserébe. Működik ez ma is?

Milyen szerepük van a személyes értékeknek? Mennyire számítanak ezek a hagyományos jutalmak, amikor konfliktusba kerülnek a dolgozó elképzeléseivel?

Találtam egy Forbes cikket az Y-generáció munkahelyi motiválásáról. A cikkíró hét „meglepő” motivációs módszert ír le. (Talán nem is annyira meglepőek, és nem csak a fiatalokra jellemzőek ezek a módszerek…) Nem akarok elmélyedni a cikk részleteiben, csak kiemelek pár pontot, amiben a kedvenc vesszőparipám, a közösségi eszközök felhasználása sokat segíthet:

  • Ismerni akarják a „teljes képet”, a cég nagy céljait és az összefüggéseket.
  • Azonnali visszajelzést és bátorítást igényelnek.
  • Fontos a munkavégzés rugalmassága, a hely és az időpont szabad megválasztása.
  • Szakmai fejlődési lehetőségeket igényelnek.

Hogy jön itt képbe a cégen belüli közösségi együttműködés?

Az új technológia segíthet a fiatalokkal (és a többiekkel) való jobb, értelmesebb, eredményesebb kapcsolat kiépítésében. A fenti motivációs célokhoz kapcsolódva:

  1. A cég céljait nem csak a nagyfőnöki kinyilatkoztatásokon keresztül kell kommunikálni, hanem meg kell jelenniük a mindennapokban. Minden esemény és eredmény újabb alkalmat nyújthat arra, hogy a vezetés összekapcsolja a jövőképpel és a stratégiával. Erre kiváló lehetőséget nyújt a teljes szervezet minden tagjával való közösségi kommunikáció. Szerintem a tájékoztatáson túl még a stratégia közös megalkotásában is szerepet kell kapnia.
  2. Az azonnali visszajelzésre, az apró, mindennapi elismerésekre nincs is jobb módszer, mint a belső közösségi háló. Itt nem csak a főnök fejezheti ki elégedettségét, hanem mindenki megoszthatja a kisebb-nagyobb sikereket és eredményeket az egész közösséggel. Ezek nagyon jól kiegészítik a hagyományos éves értékeléseket, sőt hasznosabbak is lehetnek azoknál.
  3. A szakmai fejlődést nem kizárólag a tanfolyamok és a továbbképzések teszik lehetővé. A dolgozónak láthatónak is kell lennie a cégen belül, különben csak a közvetlen környezetében lesznek előrelépési lehetőségei. Ebben kulcsszerepe van a cégen belüli kapcsolati hálónak, a személyes presztízs (personal brand) építésének is.

Azt gondolom, hogy a rendszeres kommunikáció, az együttes munka és a folyamatos odafigyelés a megfelelő mederbe tudja terelni a természetesen meglévő ellentéteket. Fontos, hogy a vezetők tisztában legyenek lehetőleg mindennel, ami a cégen belül történik, és emberi kapcsolatban legyenek a dolgozókkal. Ennek egyik eszköze lehet a belső közösségi háló. A példák azt mutatják, hogy ez létrehozható!

Kedves Olvasó! Van ezzel kapcsolatban tapasztalatod, amit szívesen megosztanál velünk?

 

Vezetők vs. “digitális világ” (ha egyáltalán…)

Miért nem kompatibilisek a nagy cégek igazgatóságai a digitális világgal? Tudunk, akarunk ezen változtatni? Miért igen, vagy miért nem? Egyáltalán: mire jó ez a nagy felhajtás?

sumall_hanger_shopping_ecommerce_social_twitter_facebook_pinterest_holidaysHogy viszonyulnak a cégek csúcsvezetői a digitális világhoz? Abból, amit magam körül látok, hallok, olvasok, azt tudom levonni, hogy sokan gondolják fontosnak, és egy részük tesz vagy tenni is akar valamit ezen a területen.

Alapvető kérdés, hogy kinek mit jelent a „digitális világ”… Sok minden van benne, az internetes hirdetésektől kezdve, egészen a vevőkkel és leendő (remélt) vevőkkel való folyamatos kapcsolattartásig a „közösségi” eszközök felhasználásával. Ide kell tartoznia a célzott kapcsolattartáson kívül annak is, hogy figyeljük az itt folyó kommunikációt, és proaktívan reagálunk a felmerülő lehetőségekre, és gyorsan, jól tervezetten, hatásosan kezeljük a problémákat.

Az is érdekes kérdés, hogy meddig terjed ez a “digitális” világ… Sokan már évek óta a “post-digital” eljöveteléről beszélnek, amikor a termelés, szolgáltatás, együttműködés, állam és polgár kapcsolata, sőt a befektetés és a finanszírozás is új alapokra kerül – a technológia segítségével, új elvek alapján. Ez tényleg jön, de még csak a világunk kis részét érte el. Sok helyen még nem ez a kérdés, hanem a digitális világhoz való alkalmazkodás. Pedig – szerintem – itt is azok nyernek, akik hamarabb értik meg és használják okosan az újat.

Nem lehet eredményes az a megközelítés, ami szétválasztja a cég külső megjelenését a cég belső valóságától. A legtöbb cég esetében igaz az, hogy minden dolgozó egy kicsit a képviselőnk is a külvilág felé. Ez nem csak a marketingesekre és a kereskedőkre igaz. Nyilvánvaló, hogy áll mindenkire, aki közvetlen kapcsolatba kerül a vevőinkkel (ügyfélszolgálat, szállítás, szerviz, oktatás), de valójában még azokra is, akik a háttérben előállítják a termékeinket. A tervezésben és a gyártásban dolgozók is befolyásolják a rólunk alkotott képet. Nem csak a termékek vagy a szolgáltatások használhatóságán, megbízhatóságán és minőségén keresztül, hanem mint a világban élő emberek is. Sokan – és egyre többen – veszünk részt valamilyen módon a közösségi médiában (LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+), és az ottani megjelenésünket és tevékenységünket akkor is kapcsolatba hozzák a munkánkkal és a munkahelyünkkel, ha nem azokkal kapcsolatban írunk.

Mi a tapasztalatod, Kedves Olvasó, oda kell figyelned a Facebook és egyéb közösségi média viselkedésedre a munkád miatt? Volt olyan tapasztalatom (saját magaddal vagy ismerőseiddel kapcsolatban), hogy ez problémát okozott?

Mint az elmúlt két héten tárgyalt autóipari példa mutatta, lenne (lett volna) szerepe azoknak is, akiknek nincs a munkaköri leírásában az eladott autók utánkövetése…

Hol és hogyan tanulják meg a dolgozók ezeknek a csatornáknak és eszközöknek a használatát? Honnan tudják, hogy mit és hogyan mondhatnak, mire hogyan reagáljanak, mit hagyjanak figyelmen kívül? A marketingesektől eltekintve, tartunk nekik oktatást, gyakoroltatjuk velük? (Azt hiszem, a legtöbb esetben még a marketingesek sem kapnak lehetőséget sok oktatásra és kockázatmentes gyakorlásra – ők is többnyire élesben tanulják.) Nem elég a szabályzatok megalkotása és – jó esetben – az eLearning tanfolyam elvégzése! Szükség van a folyamatos gyakorlására, a tudás használatára, megerősítésére is.

A belső közösségi együttműködési kultúra létrehozása nem csak a konkrétan mérhető bevétel és a problémák gyorsabb felismerése és elhárítása érdekében szükséges, hanem azért is, hogy házon belül szokjanak hozzá, tanuljanak bele a dolgozóink ebbe a fajta együttműködésbe, a közösségi térben való viselkedésbe.

A digitális világot a szervezetek minden szintjén tudomásul kell venni, és a tudomásulvételen túlmenően aktívan tenni is kell azért, hogy ne hátrányunk, hanem előnyünk legyen belőle. A McKinsey friss felmérése (The digital tipping point: McKinsey Global Survey results) azt találta, hogy a vezetők (CEO, CIO, CMO) több mint 60%-a felismerte a fontosságát, de még sok hátráltató tényezővel küzdenek. Az egyik ilyen az, hogy az igazgatóságokban 30% alatt van azoknak az aránya, akik megértették a szükségességét és támogatják a változást.

Minél nagyobb a cég, annál nehezebben mennek a dolgok. Az igazán nagyok esetében 30% panaszkodott arra, hogy a cég struktúrája nem alkalmas erre a megújulásra, és 25% nem képes a kísérletezést mint módszert magáévá tenni. Ez azért is érdekes, mert műszaki területen benne van a cégek kultúrájában a kísérletezés – anélkül nem is létezhetnének.

Ezek fényében nem meglepő a tanulmány konklúziója, ami szerint először is jobban meg kell érteniük az értékeket, és azoknak megfelelő prioritásokat kell meghatározniuk. Ezzel párhuzamosan elérendő cél a szervezeti kultúra, struktúra, valamint a mérések és az ösztönzések kialakítása. Azt gondolom, hogy ezek az utóbbiak okozzák az igazi nehézséget a legtöbb esetben. Az még viszonylag egyszerű lehet, hogy kisebb-nagyobb projekteket indítsanak (majd a megfelelő kultúra hiányában azok kevés gyakorlati eredményt hozzanak), de a cég kultúrájának és szervezetének megváltoztatása már gyötrelmes és húsba vágó lehet.

Pedig a kultúra megváltoztatása se nem lehetetlen, se nem értelmetlen. Nem értek egyet azzal a sztereotíp véleménnyel, hogy az életkor, a különböző betűkkel jelölt generációkhoz való tartozás mindent eldönt és meghatároz. Az újra való nyitottság, a tanulási vágy és képesség nem múlik el az évekkel. Ha látszólag el is tűnt, az inkább a körülmények és az elvárásoknak való megfelelés hatására történt, és visszafordítható. Még a fiatalos lendület is visszanyerhető megfelelő környezetben!

Kedves Olvasó, tapasztalod a fiatalos lendületet a saját munkahelyeden? És a saját munkádban? Van (lenne) rá szükség egyáltalán?

 

Balatonakarattya – fiatalság…

Tegnap az a megtiszteltetés ért, hogy Balatonakarattya ünnepén a közéleti sátorEljenAkarattya-1ban én lehettem az egyik megszólaltatott. Szellő István felvezetése után és kérdéseire válaszolva beszéltem egyik kedvenc témámról, a fiatal generációkhoz való viszonyunkról, a nevelés és az online élet kapcsolatáról. A hallgatóság reakciói, visszajelzései is megerősítettek abban, hogy érdemes ezzel a témával tovább foglalkoznom, és többeknél nem zárt ajtókat döngetek…

Két út vezetett el engem ehhez a témakörhöz:

Holnap találkozunk!

Tudósítás az ünnepről (videó)

Fiatalság bolondság?

Fiatalodjunk meg! Egy kis botox vagy arcfelvarrás? Mi lenne, ha be is szednénk valamit, hiszen a szépség belülről fakad?

man-young-momentum

Young momentum in cooperation

Nem csak hiúsági kérdés a megfiatalodás, hanem lelki és kulturális is. Amikor azt írom, hogy új, fiatalos kultúra és lendület, akkor nem feltétlenül az életkorra gondolok, bár statisztikai összefüggést látni vélek az életkor és a lendületesség között. Nem is a hebehurgyaságra gondolok, amit könnyű bélyegként rásütni azokra, akik másképp működnek.

Mi az új generációk jellemzője? Talán az egyik legfontosabb jelenség az, hogy tudnak „beszélgetni” úgy, hogy nincsenek egy időben egy helyen. Divatos azt mondani, hogy ezek üres kapcsolatok, nem valódi beszélgetések és nem valódi barátságok. Én azt gondolom, hogy nem a földrajzi hely és nem a hordozó közeg a lényeg! Ahelyett, hogy sommás ítéleteket mondunk ki, inkább értsük meg ezt az életmódot, és találjuk meg benne az értékeket.

Na, igen, azt mondom, hogy értsük meg. Közben meg minden héten két-három oldalas szövegeket írok erről a témáról, amiket nem csak a Z generáció talál hosszúnak, hanem az idősebbek is. Begyorsult a világ, türelmetlenek lettünk. (Reménykedem, hogy páran elnézőek velem, és mégis elolvassák.)

A jó pap holtig tanul, avagy élethosszig tartó tanulás – szóval: egész életünkben tanulunk, és nem szégyen a fiataloktól tanulni, sőt hasznos! Ismerős a „reverse coaching” kifejezés? Arról van szó, hogy fiatal kollégák (akár pályakezdők) tanítják a tapasztalt vezetőket, segítenek nekik a stratégia megtervezésében és az új eszközök és módszerek elsajátításában. Itt, persze, megint nem az életkor a lényeges – de mégis tipikus.

Mik a munka szempontjából legfontosabb újdonságok?

  • Azonnaliság, türelmetlenség
  • Képesség a távolsági együttműködésre (valódi kooperáció anélkül, hogy egy szobában ülnének)
  • Információ és tudás „közösségi” megosztása
  • „Közösségi” keresés; az ismerősök véleménye alapján ítélik meg az információ értékét és valóságtartalmát
  • Sokszínű kapcsolati háló

Ez a lista nem teljes, és egyik tulajdonság sem differentia specifica, de összességükben kifejeznek valamit. Mi is az?

Azt hiszem, a vállalat számára a legfontosabb az, hogy megnyitnak egy ajtót a hasonlóan gondolkozó és dolgozó vevők és partnerek felé. Ne felejtsük el, hogy idővel az Y és a Z generáció adja majd a vevőink és az üzleti partnereink egyre nagyobb részét. Vonjuk be őket a szervezetünk és munkamódszereink fejlesztésébe, adjuk meg nekik a lehetőséget, hogy beleszóljanak, alakítsák a cég jövőjét.

Az új módszerek és technológiák segítenek a szervezeti kultúra megújításában és számos mélyen gyökerező probléma kezelésében (pl.: merev hierarchia, központosítás, „járt utat a járatlanért el ne hagyj”, a változástól való félelem). Az alábbi cikkben leírt esetek is azt mutatják, hogy a biztonságérzet ideiglenes feladásával és a „végeken” végrehajtó emberek pozícióba hozásával nagyszerű eredményeket lehet elérni, meg lehet fiatalítani a szervezetet: Radical reinvention of organisations: fantasy or reality? A helyzetbe hozást eredményesen segíti a szervezeti hierarchiától független, kötetlen együttműködés – amihez nem szükséges az embereket egy helyre összegyűjteni, elvonni a napi munkájuktól. Mindenkit be lehet vonni a stratégiáról való beszélgetésbe, a kialakításába és a változások megvalósításába – ezzel elérjük, hogy azonosuljanak a célokkal, és ne erőszakként éljék meg a változásokat.

Néhány évvel ezelőtt teljesen ismeretlen terület volt ez számomra, de szerencsémre egyszer csak szembejött valami új, és nyitott voltam rá. Azt találtam, hogy a „szervezetlen” kapcsolatok és együttműködés értéket hoznak létre, és ebben az egészben a technológiának is fontos szerepe van (részletek: Facebook a munkában? és Számít a technológia, vagy csak nemtörődöm és lusta mindenki?).

Mi lenne, ha belefognánk?

Tudom, hogy sok a kétely. A cégen belüli közösségi együttműködéstől sokan idegenkednek, és fel is tudnak sorolni sok ellenérvet. Az egyik alapvető kérdés a „tyúk vagy a tojás” dilemmája. Mi legyen előbb: az új vállalati kultúra vagy az új technológia?

  • A kultúra nélkül nem megy az együttműködés – hiába rakjuk oda a legszebb szoftvert.
  • Ha nem szeretik az emberek a szoftvert, nem fog menni – hiába jelentette be a főnök, hogy ezentúl új vállalati kultúránk van.

Tényleg csak azért nincs eredményes belső (és külső) együttműködés, mert nincs rá igényük a dolgozóknak? Szerintem számít a technológia!

Azt javaslom, hogy ne várjuk meg a dilemma feloldását! Apró lépésekkel fogjunk neki:

  • Döntsük el, hogy szükségünk van minden gondolkozó kolléga eszére, okos és hasznos gondolataira!
  • Fogadjuk el, hogy a tradicionális módszerekkel ezeket nem tudjuk elérni, megszerezni!
  • Indítsunk el egy modern technológiára alapozott együttműködési rendszert! Meg fogják szeretni!
  • Egy rövid bevezetési idő után kezdjük el mérni az eredményeket! Nem lehetetlen!

Megválaszolva a felütő kérdéseket:

  • A botox nem tetszik, szerintem nem jó megoldás. A ráncok kisimulnak, de hová lesz az egyéni arcunk?
  • Friss tekintet viszont kell! Frissítsük fel az ábrázatunkat!
  • Ugorjunk neki a belső fiatalodásnak is, de ne keressünk csodaszert vagy az örök fiatalság forrását! Eredményesebb a rendszeres, egészséges táplálkozás és a szellemünk edzése.

Tudom, furcsa ezeket egy magam korabeli embertől olvasni, de a tapasztalat mondatja velem, hogy érdemes belefogni, lesz eredménye (ha jól csináljuk, és hasznosítjuk az eddigi tapasztalatokat).

Kedves Olvasó!

Hogy megy ez nálatok? Sikerült bevonni minden korosztályt a közös alkotásba? Nem marad ki senki?

Várom a hozzászólásokat – a kétkedőkét is!

Fiatalos lendület vagy megfiatalodás?

Kinek kell megfiatalodnia? Tud egy cég fiatalodni? Hogyan? Hol van a Z generáció? Mit kezdünk velük?

Ezekről kezdtem írni a múlt héten, és folytatom ezen a héten csütörtökön…

Érdekes a téma, érdemes elmélyedni benne, és eredményeket is el lehet érni.

Rövid összefoglaló a célokról, módszerekről, eredményekről

Fiatalos lendületet a munkába!

Tudok az Y és a Z generációval dolgozni, nekik eladni? Hogy hozzák meg a döntéseiket? Eljut hozzájuk az üzenetem? És az övék eljut hozzám? Mit mondana el nekem a potenciális ifjú vevőm, ha párbeszédbe tudnék keveredni vele? És a kollégám? Mekkora üzleti eredménye lenne, ha tudnám, amit eddig nem mondott el?

Z-social-logos

Összekapcsolódik itt több dolog:

  • a vállalati belső együttműködésben szerzett tapasztalatom,
  • a különböző közösségi terek ismerete és
  • a Z generáció tanítása.

Amikor az ügyfelek igényeinek meg akarunk felelni, szükségünk van a fiatalok bevonására és a fiatalos lendületre is. Mond az valamit, hogy Y  és Z generáció? A potenciális vevőink között nő az internet világában felnőtt, a korábban megszokottól eltérő módon gondolkodó és döntő emberek száma. Ha még nem célcsoportunk ez a korosztály, hamarosan az lesz. Gondoljunk az ügyfeleink vevőire is! Valahol már most is ott vannak a fiatalok és egyre többen lesznek.

Meg kell tanulnunk az ő gondolkodásmódjukat, kérdésfeltevésüket, és benne kell lennünk az információszerzési és döntési folyamataikban. Sokan korábbi generációk tagjai vagyunk, és ezt a kultúrát nem könnyű elsajátítanunk. Nem tudunk kibújni a bőrünkből, de ez nem is szükséges, hiszen a tudásunkra és a tapasztalatunkra továbbra is szükség van – csak ötvöznünk kell az új módszerekkel.

Honnan szerezzük meg ezeket a fiatalokat? Kiket és hogyan vonjunk be? Milyen technológiával tegyük ezt? Hol vannak a szinergiák?

Nagyon hatásosak a “közösségi” módszerek. Nem is igazán új ez! Amióta létezik a termékelőállítás és a kereskedelem, amióta el akarunk adni valamit, tudnunk kell, hogy mi kell a vevőnek. Ez mindig együttműködés volt. Már a falusi kovács és fazekas se egyedül találta ki a termékeit, hanem támaszkodott a vevőire, beszélgetett velük. Ez azóta is így van, csak a módszerek és az eszközök változtak. A személyes beszélgetés még mindig fontos, de egyre nagyobb szerepe van a gyorsaságnak, a nagy földrajzi kiterjedésnek és az azonnaliságnak is. A hosszadalmas megbeszélések nem mindig alkalmasak arra, hogy “kinyerjük” a rohanó, türelmetlen emberekből a friss és struktúrálatlan tudást és információt.

A “laza” beszélgetések teremtenek lehetőséget a még pontosan meg sem fogalmazott igények, elképzelések megismerésére. Összeülünk egy-két sör mellett, és a kötetlen beszélgetés közben felbukkannak gondolatok, egyik követi a másikat, és – szerencsés esetben – szuper üzleti lehetőség kristályosodik ki a fejünkben, amikor otthon vagy másnap folytatjuk a gondolatokat, a beszélgetést. Utána még felhívjuk egyik-másik résztvevőt vagy emailt írunk, hogy tisztázzunk valamilyen részletkérdést vagy megtudjuk a véleményét a továbbgondolt ötletünkről.

Nem csak a vevőkkel és a potenciális vevőkkel való beszélgetés fontos, hanem a belső emberekkel való eszmecsere is. Megtudunk sok mindent tőlük, hiszen sok emberrel tartanak kapcsolatot, és hivatalos és informális híreik is vannak. A hivatalos információ továbbításának megvannak a szervezett formái (CRM vagy más csatornák). A nem hivatalos is útra kelhet a cégen belül. Hogyan? Beszélgetnek a kisebb csoportok tagjai egymás között és a vezetőikkel, majd ők egymással és a főnökükkel, és így tovább felfelé a ranglétrán. Vannak (bár ritkábban) horizontális eszmecserék is, amikor az egyfajta munkát, de különböző szervezeti egységekben végzők jönnek össze, például a titkárnők kávéznak együtt. Jó esetben útjukra indulnak értékes információk, de ezek hasznosulására kicsi az esély.

Nagyon fontos (lenne), hogy minden jó ötlet és okos gondolat eljusson ahhoz, aki felismeri a nagyszerűségét, és hasznosítani tudja, de ez nem mindig működik. Aligha tudjuk ezt a hierarchia sok szintjén áthatolóan megcsinálni. Nehezen megy a részlegek között is. Hogyan lehetséges mégis? Itt jön a képbe a “közösségi” módszerek használata.

Ezekben elsősorban éppen azokra számíthatunk, akiktől az új, fiatalos gondolkodásmódot várjuk. Ezek a kollégáink nap mint nap jelen vannak különböző közösségi terekben, otthon érzik magukat, beszélgetnek egymással, sok-sok hír és információ éri el őket, és maguk is sokat tesznek közzé. Meg tudjuk “csapolni” ezeket a forrásokat? Jó hírem van: igen!

Az a szép a dologban, hogy “intézményesíteni” is tudjuk a beszélgetések hasznosítását. Mit kell tennünk ehhez? Szélesre nyitni a lelki kapunkat, befogadni új technikákat, módszereket. A kulturális változás egyben a módszerek megváltozásával is jár. Nem kell ettől félni, mert a tapasztalatok azt mutatják, hogy még a “behemót” szervezetek és azok felső vezetői is fogékonyak tudnak lenni a belső közösségi együttműködésre,  különösen akkor, ha a gyakorlati hasznát is megtapasztalják. Vannak erre példák, és egyre több lesz belőlük. Magam is része voltam egy nagyvállalati rendszer bevezetésének és felfuttatásának, és nagyon jó tapasztalatokat szereztem. Sok különböző területen igazolták már a “szervezetlen” együttműködés értékteremtő erejét – erről sokat hallottunk a legutóbbi Human Hungary konferencián is. Sajnos példák mutatják a fordítottját is, amikor jobb, a részlegek és a vezetési szintek közötti határokon átívelő kommunikáció hiánya vezetett (egyébként megelőzhető) tragédiákhoz.

A technológia megválasztásának is nagyon fontos szerepe van, ha élő kapcsolatba akarunk kerülni ezekkel a korosztályokkal. A “customer is king” után elérkezett a “user is king” időszaka. Szeretjük vagy sem, ezt figyelembe kell vennünk! Sőt, a technológiának fontos szerepe van a vállalati kultúra megváltoztatásában, felfrissítésében is. Ez azért fontos, mert a vevőink sok esetben egyben felhasználóink is (akkor is, ha nem IT-ban működünk).

Most még csak az Y generáció jelent meg a kapukon belül, de jön a Z is. A technológiai termékek és szolgáltatások vevői között egyre többen vannak, és hamarosan önálló életet kezdenek, egyre több területen jelennek meg vásárlóként. Most kell biztosítanunk, hogy elérjük őket, szóba álljanak velünk. A figyelmet érdemlő területek egyike a közösségi együttműködés lehetőségeinek kiaknázása. Írtam már erről, és fogok is, mert vannak még kérdések…

Kedves Olvasó!

Találkoztál már ezzel a témával a munkádban? Sikeresen kommunikálsz velük? Ki tudod aknázni a legfiatalabb kollégáidban rejlő lehetőségeket? Meg tudod őket szerezni vevőként is?

Hogy működnek együtt a különböző korosztályok? Tud fesztelenül beszélgetni a felső vezetővel a fiatal kezdő kolléga? Hogy fogadná a vezető az alulról jövő, nyilvános kritikát?

Várom a megjegyzéseket, problémákat, kérdéseket!

Rövid összefoglaló a célokról, eszközökről, eredményekről

Létezik egyáltalán az Y és a Z generáció?

dupla-cica-Web

Már a létezés kérdése is felmerült a beszélgetések (viták) során, amiket az oktatásról szóló írásaim indítottak el.

Az is felmerült, hogy egyáltalán újak-e a problémák.

Hogy sikerült ezt elérnem?

Írtam két szubjektív beszámolót az Információs Társadalom Parlamentje második napjáról:

Ezek előtt pedig a saját főiskolai oktatási tapasztalataimat és terveimet írtam le:

Továbbra is keresem a kérdéseket és a válaszokat ebben a témában. Szeretnék hasznosabb oktatójuk lenni a 22-23 éves fiataloknak.

Ezen a héten is a fiatalokról írok: a cégen belüli fiatalos lendületről. Érdekel, hogy elég lendületes leszek-e…

 

Hasznos fecsegés és taníthatatlan Z generáció?

Hogyan mérjük a fecsegés anyagi hasznát? Van neki? Szerintem van, le is írtam! Múlt csütörtökön foglaltam össze röviden, és szívesen belemegyek alaposabban az érdeklődőknek.

Múlt szerdán írtam egyet soron kívül, mert már feszítettek a gondolatok az oktatás és az informatikai kapcsolatáról. Tari Annamária pszichológus és a Z generáció tanítása volt az egyik téma. Holnapután Rab Árpád szociológus és a kultúra fejlődése vagy hanyatlása jön. Csattanós választ kapunk arra is kritikára is, hogy az egyetemekről nem megfelelő tudással jönnek ki a mérnökök.

Csütörtökön találkozunk azokkal, akit érdekel…

Közoktatás és informatika, Y-Z-alfa

Június 26-án és 27-én volt az Információs Társadalom Parlamentje. Én a második napon vettem részt, amikor az oktatás és az informatika kapcsolata volt a téma.

Parlament

Megemlékezéssel kezdtünk. Roska Tamás akadémikus, a Bionikai Innovációs Központ kezdeményezője, az MTA SZTAKI kutatója és több egyetem professzora egy hete hunyt el, róla emlékeztünk meg egy perces néma felállással.

Szubjektív lesz az írásom, nem akarok az egész rendezvényről beszámolni, megteszik biztos sokan, például az Informatika a Társadalomért Egyesület.

Bennem a legtöbb nyomot Tari Annamária pszichológus és Rab Árpád szociológus előadása hagyta.

Tari Annamária az Y és a Z generációról beszélt, a világhoz és az oktatáshoz való viszonyukról. Az Y generációba az 1980 és 1995 között születettek tartoznak. Ők már a fogyasztói társadalomba születtek bele, és ambivalens a hozzá való viszonyuk. Rájuk jellemző a közösségi együttműködés felhasználása az ismeretek megszerzésében és a döntések meghozatalában. Az ezzel kapcsolatos tapasztalataimról márciusban írtam „Találjuk meg!” címmel. A velük való munkában, együttműködésben fontos megértenünk ezt, és okosan alkalmazkodnunk. Családilag is látom ezt: Y generációsok vesznek körül, de nem egyformák, ebben a 15 éves intervallumban is látok különbségeket.

A Z generáció tagjai még fiatalabbak és sok tekintetben mások, ők digitális bennszülöttek, akik beleszülettek a digitális világba – az nem eszköz a számukra, hanem maga az élettér. Ezt mindenképpen figyelembe kell vennünk, akármilyen kapcsolatban is vagyunk velük, mert különben nem érthetjük meg a viselkedésüket, a reakcióikat. (Amúgy se egyszerű…)

Nekem most ez a Z generáció az újdonság, őket próbálom tanítani a főiskolán. A múltkorjában írtam már az oktatási tapasztalataimról és hallgatói véleményekről is. Azóta leveleztem is erről a témáról egy hallgatómmal, és tőle is kaptam hasznos véleményt.

Visszatérve Tari Annamáriához: meg kell ismerünk a fiatalok gondolkodását, életmódját. Az identifikációjukban és a szocializációjukban kulcsfontosságú szerepe van ennek a közösségi térnek. Ez nagyon különbözik attól a világtól, amiben az előző generációk nőttek fel. Ha kapcsolatban akarunk lenni velük, tanuljuk meg más szemmel nézni őket! Ugye, néha nehéz türelmesen kezelni a türelmetlenségüket? Tari szerint alapvető jellemzőjük a gyorsaság és a szükségletek azonnali kielégítésének igénye. (Hadd szúrjam itt közbe, hogy nem csak a Z generáció esetében fordul ez elő – inkább csak arról van szó, hogy az ő esetükben ez jellemző.)

Hogyan tanítsuk a Z generációt? Azt magam is tapasztaltam, hogy a hagyományos 4-6 óráig tartó iskolai tanítást akkor se viselik könnyen, ha fellazítom csoportos és egyéni feladatokkal. Nem csak a gyorsaság és a türelmetlenség a jellemzőjük, de a kognitív folyamataik is mások, másképp működik náluk a tanulás, az emlékezés és a felidézés. Ezt meg kell értenünk és támaszkodhatunk is rá – mondja Tari. Nagymértékben képesek a megosztott figyelemre, több dologgal tudnak egy időben foglalkozni. Ezt használjuk ki! Különben az osztott figyelmüket valami másra fogják fordítani…

Interaktív tanítással, sok cselekvéssel és kooperálással tudjuk bevonni őket és fenntartani a figyelmüket. Én is azon töprengek, hogy tudnám a tantermi órát és a közösségi együttműködést ötvözni. Először arra gondoltam, hogy az órákon kívül, valamilyen online közösségi térben jöhetnénk össze. Ezt attól tartva vetettem el, hogy se nekem, se a hallgatóknak nem lesz idejük még többet foglalkozni a témával. Nem tudom, hogy jól tettem-e. Most az jár a fejemben, hogy az órai munkába kellene valahogy bekapcsolni az online kooperációt. Hogy kellene ezt csinálni? Nyilván ott van a lehetőség az órai feladatok online megoldására. Ennek örülne a hallgatók jó része, mert nehezükre esik kézzel írni. Nekem is jó lenne, mert részben automatizálná a kiértékelést, és a többi feladat esetében is megkönnyítené az olvasást (a kézírás olvasásával voltak gondjaim, néha tényleg találgattam). Adhatnék azonnal megoldandó kutatási, keresési feladatokat is. Vajon ez működne?

Jár erre főiskolai, egyetemi hallgató? Érdekelne a véleménye!

Tari Annamária arra is emlékeztetett minket (ha nem vettük volna még észre), hogy megváltozott a tekintélyhez és az alázathoz való viszony. A „mi időnkben” nem volt kérdéses, hogy a felnőtt a tudás letéteményese. Ma ez másképp van. Pillanatok alatt rengeteg (valódi vagy félrevezető) információt lehet begyűjteni – akár az óra közben is. Hogy tudja ezt a tanár kezelni? Mit mondok, ha rákérdez valamire a hallgató, amit most olvasott, és én nem olvastam? Nyitottnak kell lenni, benne kell lennie a tanárnak ebben a világban. Akármilyen sokat olvasok, böngészek, mindig lesz rengeteg dolog, amit nem olvastam, és nem is fér bele az életembe elolvasni. Mi lenne, ha megvitatnánk az órán az ilyen kérdéseket?

Valami átütőbbet keresek, de még nem találtam meg. Annak nem sok hasznát látnám, hogy Facebook csoportokban „beszélgessünk” az óra alatt. Ha már úgyis egy teremben vagyunk, nem kell hozzá számítógép. Az tetszene, ha magát a tanítást tudnám (esetleg opcionálisan) hálózaton keresztül csinálni. Így otthonról (vagy munka közben) is be tudnának kapcsolódni a hallgatók, nem kellene a teremben ülniük. Magukat a prezentációkat és a magam látványát el tudnám juttatni hozzájuk. Ennél szebbet és jobbat szeretnék! Azt hiszem, ahhoz sok idő és nem kevés pénz kell, hogy igazi online tananyagom legyen.

Meg fogok próbálni olyan témákat kiadni hallgatói prezentációra, amikhez online keresést, kutatást kell végezniük. Eddig is volt kötelező házi dolgozat vagy prezentáció, de a többség (minden ösztökélésem ellenére) a házi dolgozatot választotta. Azt hiszem, féltek a nyilvános szerepléstől. Talán azzal teszek nekik jó szolgálatot, ha ebbe az irányba motiválom őket.

Mit gondolsz, Kedves Olvasó?

Na, vissza a konferenciához!

Sipos Imre köznevelési helyettes államtitkár előadását nem fogom részletesen ismertetni, csak egy-két gondolatot emelek ki belőle. A tanterv lehetséges változtatásai között megemlítette a nyelvtudás és a digitális kompetencia fejlesztését. Meg kell találni, hogy milyen tárgyak óraszámát lehet csökkenteni, mert nagyobb óraszámot már nem lenne jó a gyerekekre terhelni. (Saját megjegyzés: pont ez az a két terület, ahol az óraszám egy részét lehetne iskolán kívül, a gyerekek online élete részeként végezni. Ez a játékosabb forma hatékonyabb lehet.) Az eredményekről és a mérésről azt mondta, hogy megvannak a jó mérési módszerek, használni kell őket. A versenyeken jók az eredményeink, az átlagos tudásszinttel van a baj, az csökkent. (A 70-es és a 80-as években még elsők voltunk, mára sokat romlott a helyzet.) Hangsúlyozta az innováció, a kreativitás és a közösségi élettér használatának fontosságát. (Ebben az utóbbi témában a kerekasztal beszélgetésben elmondta, hogy sok iskolában van a tanároknak saját online közösségük, de ezek nem kapcsolódnak össze. Szerintem a kritikus tömeg elérése nagyon fontos lenne, akárcsak az országos, sőt szélesebb tapasztalatcsere.)

A kerekasztal beszélgetésben Laufer Tamás (Informatikai, Távközlési és Elektronikai Vállalkozások Szövetsége) az iskolai és a felsőfokú informatikai oktatás gazdasági szerepéről beszélt. Ha az általa hangsúlyozott hiányzó tízezer informatikai szakemberünk meglenne, akkor jelentősen nagyobb lehetne a GDP (egy szakember évente kb. 15 milliót hoz). Hiányolta a szakmával való együttműködést az oktatás tartalmának megtervezésében. Az irodai programok használatát sokkal kisebb óraszámban tanítaná, helyette játékos programozás kellene a felső tagozatban. Ezt iskolán kívül, alapítványi támogatással, nyári táborban csinálják is. Nem kell feltétlenül diplomásnak lennie az informatikusnak, kellene sok OKJ-s képzés is.

Ollé Jánostól (ELTE) megtudtuk, hogy Angliában a mobilra való alkalmazásfejlesztés középiskolai követelmény. Ez nagyon meglepett! Hangsúlyozta, hogy maga az informatika használata tantárgytól független készség kell legyen.

Itt most abbahagyom ezt a témát. Legközelebb Rab Árpád szociológussal folytatom, aki nagyon érdekes előadást tartott a kultúra, az oktatás és a mai világunk minősége témájában.

Kedves Olvasó!

Mit gondolsz az informatika és az oktatás kapcsolatáról? Mennyi kell belőle az általános- és a középiskolában? Mennyit és mit kellene mindenkinek tudnia?

Hogyan csináljuk a felsőoktatásban?