A főnök már megint olvasott valamit…

Főnökből embert? Hogyan és miért? Mi haszna lenne?

Nagyon sok haszna lehet a vállalati közösség kialakításának, a valódi együttműködés létrehozásának. Egy részüket éppen a múlt héten írtam le, de van még belőlük rengeteg…

Hogyan fogjunk hozzá a megvalósításhoz? Mit tekintünk majd sikernek? Mi a végső cél?

Természetesen – mint mindentől, amibe pénzt is időt fektetünk – ettől is azt várjuk, hogy legyen eredménye, és az mérhető is legyen. Mi itt a legnagyobb eredmény? Együttműködő közösség kialakulása, amiben mindenki fontos tagnak érzi magát, és minden tőle telhetőt megtesz a közös siker érdekében. Ez szép, de tudjuk mérni? Egyelőre hadd hagyjam a levegőben ezt a kérdést…

Inkább a bevezetésről és a sikeres indulásról írok előbb. Az első akadályt a kétkedők jelentik. Annyi okot lehet felsorolni, amik miatt nem lehetséges a cégen belüli tudásmegosztás és a mindenkire kiterjedő együttműködés. Hadd ismételjem meg ezt az idézetet: „People who say it cannot be done should not interrupt those who are doing it”. Ha elhatároztuk magunkat, fogjunk bele!

Mi kell a sikerhez szerintem? Az első és legfontosabb a vezető elhatározása. Ez persze minden terv sikeréhez kell, de ebben az esetben nem elég ezt az elhatározást a közvetlen munkatársakkal megbeszélni, és egy tökéletesen megfogalmazott körlevélben mindenkinek a tudomására hozni. Itt arra van szükség, hogy a vezető saját maga, személyesen, aktívan részt vegyen benne. Nem csak a megtervezésében és a bevezetésében (amiknek nagy részét csak magas szinten kell irányítania), hanem használóként, résztvevőként.

A vezető elhatározása és elkötelezettsége legyen látható – mindenki számára, egyértelműen!

Mit jelent ez? A vezető jelenjen meg az együttműködési térben, legyen egy a résztvevők közül. Itt nem jól fésült marketing szövegekre van szükség, hanem a mindennapi munka és élet rövid megnyilvánulásaira, mint például:

• azon dolgozom, hogy …. (de nem általánosságban a nagyobb bevételen és a hatékonyabb működésen, hanem valami konkrétumon)
• arra gondoltam, hogy …. és mit gondoltok róla?
• ez a probléma foglalkoztat …. van valakinek ötlete, találkozott más is ezzel a problémával?
• ezt a cikket olvastam – szerintem érdekes, mert ….
• épp most olvasom ezt a könyvet …. ki olvasta már, mit gondoltok róla?
• néha egy-egy fénykép, ami nem teljesen a protokollnak megfelelő
• holnapután előadást tartok a …. témában – kinek van egy jó kérdése, amit felvethetek a hallgatóságnak?
• találkozni fogok a …. iparág több cégének vezetőjével – milyen témákat vetnétek fel nekik?
• ezt láttam ma itt a cégnél – hogy tetszik?
• válasz és hozzászólás mások bejegyzéseire (nem a „magas lóról” – ha „főnöki szó” kell, azt inkább privátban)
• apró dicséretek (like)
• összekapcsolni embereket (például egy kérdezőt azzal, aki tud válaszolni)

Jó hosszú lista ugye? Ez nem azt jelenti, hogy a vezérigazgató minden nap töltsön órákat ezzel a kommunikációval. Van más dolga is, de egy-két naponta fél-egy órát rá lehet szánni. Sokat számít a vezetőről mint emberről kialakult kép, nagyon tudja befolyásolni a dolgozók elkötelezettségét. Itt is vigyázni kell a hitelességre. Sokkal nagyobbat lehet bukni, mint ha megmaradnánk a kommunikációs osztály által megírt jól fésült szövegeknél. Csak az a vezető fogjon bele, aki komolyan is gondolja a nyíltságot és az őszinteséget!

Mi a helyzet a veszélyekkel? Nem baj, hogy leereszkedik a főnök az emberek közé? Még meg is bírálhatják. Mi lesz akkor? Mit gondolsz Kedves Olvasó?

Megtérülő beruházás az emberekkel való párbeszédre fordított idő. Nem csak az üzleti előnyökre gondolok, hanem valóban az időmérlegben is megtérül. Hogyan?

• Email írásra és olvasásra és megválaszolásra kevesebb időt kell fordítani, ha jól működik ez a fajta kommunikáció.
• A gondok és problémák hamarabb kiderülnek, nem kell annyi elmérgesedett helyzetet kezelni.
• Könnyebb olyan emberekkel dolgozni, akik valóban a csapat tagjainak érzik magukat. Kevesebb időt kell a konfliktusok kezelésére fordítani.
• Többféleképpen tudjuk elmondani, amit akarunk – jobban és szélesebb körben értik meg az emberek. Hamarabb jut el hozzájuk a mondanivalónk, az üzenetünk – hamarabb kezdenek el a kitűzött célért dolgozni.
• Ha nem jó irányba megyünk, hamarabb derül ki a gyors visszajelzésekből. Kevesebbet kell kijavítanunk.

A vezető jól látható elhatározottságán túl sok más is kell még a sikerhez. Kellenek vezető társak és mások, akik hisznek benne, és úttörőként vesznek részt a kialakításában. Jó, ha ők otthonosan mozognak a közösségi háló világában, ismerik a működését, aktívak és sikeresek benne. (Mi a siker ismérve ebből a szempontból? Párbeszédet, hozzászólásokat generáló saját bejegyzések, és tartalmi hozzászólások mások dolgaihoz. Az ismerősök és a lájkok száma sem mellékes, de valamivel kevésbé fontos.)

Szükségünk van még úttörőkre az „egyszerű” dolgozók közül is. Itt nincs könnyű dolgunk, ha az együttműködés és a bizalom légköre nem alakult még ki a cégen belül. Lassú lesz az előrehaladás, örüljünk minden kis lépésnek. Nagyon fontos, hogy a régi mondás („Mondj igazat, betörik a fejed”) ne érvényesüljön. A kellemetlen igazságot kimondó kollégának örüljünk inkább!

Kedves Olvasó! Mi a tapasztalatod? Mennyire szeretik vagy tolerálják a bírálatot a vezetők? Támadásnak vagy segítségnek tekintik inkább?

Lehet jó csapatmunkát végezni, ha nem lehet bírálni?