Mi az álmunk?

Mik a lehetőségeink ebben az új, digitalizálódó világban? Beépül az életünkbe az új technika? Kapunk tőle új lehetőségeket?

Nagyon izgalmas témáról beszélgettünk az idei INFOTÉR konferencián az általános iskolától a felnőttképzésig és munka közbeni képzésig terjedő szakterületek hozzáértőivel. Az ott elhangzott kérdéseket és véleményeket igyekszem minél több érdeklődőhöz eljuttatni, és ez a cikksorozatom harmadik része. A kompetenciáktól indultunk, majd az attitűd, az érdeklődés, a tanulni vágyás következett. A munka melletti, munka közbeni tanulás mindenki számára kulcsfontosságú, mert különben elszáguld mellette az innováció, a digitális átalakulás, és nem lesz munkája.

Úgy tűnik, mintha ez az új világ, ahol mindenben számítógép van, ellensége lenne sok embernek, akik valamilyen manuális szakmához értenek, vagy betanított munkásként dolgoznak egy gyárban. Az ő munkahelyüket az automatizálás és a robotok veszélyeztetik, sőt már el is kezdték elvenni. Mi lesz velük, ha nincs idejük, energiájuk, sőt kedvük se tanulni? Lesz módjuk és képességük a folyamatos tanulásra? Lesz motivációjuk? A bőségesnek látszó céges képzések erre a területre nem fókuszálnak, inkább csak látszattevékenységek vagy a pillanatnyilag szükséges ismereteket akarják a dolgozóba beletölteni.

A megoldás a munka és a tanulás integrációja – mondta Koltányi Gergely. Hogy segít ebben a digitális átalakulás? Ez volt a következő kérdésem a beszélgetés résztvevőihez. Ezzel kapcsolatban Gazdag Ferenc elsőnek azt a problémát vetette fel, hogy ez a változás szétzilálta a hagyományos kapcsolati hálókat, egyre több ember dolgozik olyan csapatban, aminek a tagjai nem találkoznak egymással. Az együtt dolgozó emberek más városban, más országban, más időzónában is lehetnek. Itt a vezetésnek alapvető feladata a változás emberi részének a kezelése. Be kell vonni az új technológiának azokat a lehetőségeit is, amelyek a közvetlen munkafeladatokon túlmenő kapcsolattartást tesznek lehetővé (pl.: Facebook, LinkedIn, Skype). El kell juttatni a kollégákhoz azokat a jó mintákat (vezetői és dolgozói viselkedést, attitűdöt), amik régebben a személyes találkozások során látszottak.

Az eddig elhangzottak inkább a szellemi munkát végzők lehetőségeiről szóltak, és arról a helyzetről, amikor a munkáltató tesz valamilyen erőfeszítést a dolgozók olyan képzésére, amivel a jövőbeli feladatok elvégzésére is képesek lesznek. De mi a helyzet azokkal, akik a gépsor mellett dolgoznak, és a munkáltatójukat csak az érdekli, hogy ma el tudják végezni a feladataikat. Az nem szempont, hogy három év múlva, teljesen más technikai körülmények között is helyt tudjanak állni. Ők magukra vannak hagyva. Ők fel tudnak készülni arra, amikor már nem lesz ilyen munka, nem lesz rájuk szükség a gépsor mellett? Segíti őket a sok új „digitális” lehetőség? Önmagában a technika nem fogja azokat az embereket segíteni, akiknek eddig sem volt igényük és akaratuk tanulni – válaszolta a kérdésemre Gazdag Ferenc. Csak azokat fogja segíteni az új technika, akiknek eddig is megvolt az igényük erre. Nekik segít az időbeli és térbeli korlátok legyőzésében.

Boda József úgy látja, hogy itt nem csak az akarat a kérdés. Sok ember nincs tisztában a lehetőségekkel, nem tudja, hogy akár a gyárba buszozva a telefonján is hozzáférne tananyagokhoz. Azt sem tudja, hogy mi lenne neki jó, mit kellene tanulnia. Nem tudja, hogy létezik podcast, amit meghallgatva tanulhatna. Eszébe sem jut, hogy YouTube videók segítségével megtanulhatna egy dolgot, új képességekre tehetne szert. Ebben van felelősségük a vállalatoknak, hiszen ott töltik az emberek a legtöbb időt, ott találkozhatnának ezzel a szemlélettel.

Koltányi Gergely azt tette hozzá, hogy a digitális világ akkor segít, ha a digitális szemlélet beépül az ember mindennapi életébe. A telefonja nem csak azért „okos”, mert mindenkinek az van, hanem tényleg okostelefonként is használja. Tud rá alkalmazásokat keresni, telepíteni, tudja azokat használni. Ha ebben a közegben otthonosan mozog, akkor fel fogja használni arra, hogy elérje a céljait. Ha az a célja, hogy megtanuljon valamit, és ehhez van félelem nélkül használt eszköze, akkor azt fogja is használni. Persze, ha nem tudja, hogy miről marad le ezek nélkül, akkor nem nagyon lesz igénye sem. Összefoglalva: mindenkinek annyi lehetőséget ad az új digitális kultúra, amennyire ő ezeket beépíti a saját mindennapi működésébe.

Itt arra is szükség van, hogy az emberek számára felmutassuk a technológiai eszközök hasznosságát – hallottuk Tarján Gábortól. Példája a nagymama volt, akit nem nagyon lehet leültetni a laptop elé. Ha az unoka külföldre ment dolgozni, akkor vihar sebességgel megtanulja a Skype vagy bármi más használatát, mert leképeződött a fejében a dolognak a hasznossága. Csak úgy általában nem érdemes az embereknek a digitális kultúráról beszélni. Konkrétan kell megmutatni nekik, hogy miért van rá szükségük!

Itt tettem fel az egyik kedvenc kérdésemet: Újra szükség van reneszánsz emberekre? Olyan emberekre, akik sok mindenben tájékozottak? Tarján Gábor hisz abban, hogy igen, szükségünk van rájuk! A gyerekeinknek is ilyen mintákat kell mutatnunk. Nagyon nem jó, ha már 8-10 évesen szakosodnak. Nagy hiba, ha a gyerek beáll egy csőbe, és azon kívül nem létezik számára a világ, mert az életben egy nagyon komplex térben kell soktényezős döntéseket hozni. Ahhoz, hogy differenciáltan lássuk a világot, több diszciplínával kell valamilyen szintű barátságot kötnünk. Szerinte a legrosszabb informatikus az, amelyik csak informatikus. Koltányi Gergely a reneszánsz ember helyett a „T” modell elnevezést használja. Ez azt jelenti, hogy sok területen rendelkezik „sekélyes” tudással (ez a T teteje), és egy valamihez nagyon ért (ez a T függőleges szára). Itt az a fontos, hogy ez utóbbit nagyon gyorsan tudja oldalra tolni, hamar tudjon egy másik területen mélyebb tudást szerezni. Ehhez kell a T teteje, vagyis az ismeretek sok területen. Főleg a startupok közelében van szükség ilyen emberekre, olyan generalistákra, akik egy területen specialisták. Reneszánsz emberre és specialistára is szükségünk van, és a fiatal felnőtt korig elsősorban reneszánsz embereket kell képezni. Ez után kell a rövid távú és gyorsan változó specializációkra felkészülni.

Mi a helyzet a külföldi munkával? Az informatika területén ez különösen aktuális. Mik a célok? Itthon akarjuk tartani az informatikusokat, vagy ez nem annyira fontos? Ide akarunk külföldről csábítani embereket?  Nem kellene ennyire negatívan beszélni a külföldre menésről! Ez teljesen normális dolog a globalizált világban – hangsúlyozta Boda József. Az emberek oda mennek, ahol akkor éppen jobban megfelelnek nekik a feltételek, és ez nem jelenti azt, hogy nem fognak visszajönni. Ők az iskolájukban sok éves tapasztalattal és ipari háttérrel rendelkező programozókkal oktatnak – olyan emberekkel, akik tudják, hogy miről beszélnek. Most 18-20 ilyen mentoruk van, és közülük ketten Londonból jöttek haza. Borzasztóan örülnek annak, hogy voltak kint, mert egy teljesen más szemléletet tudnak a saját tapasztalataik alapján megmutatni az oktatásban. Nem rossz tendencia az, hogy kimennek, és azon kell dolgozni, hogy legyen kedvük visszajönni. Ennek egyik eleme az, hogy informatikusként sokkal jobban meg lehet élni Magyarországon, mint Londonban.

Másképp látja ezt a kérdést Pulay Gellért. Szerinte ez nagy nemzetgazdasági probléma, mert sokan nem jönnek vissza. Itt is hiányzik a megfelelő információ – ez is oka a külföldre menésnek. Meg kell mutatni, hogy itthon is megvannak a lehetőségek. Itthon is lehet idegen nyelvi környezetben dolgozni, lehet nemzetközi cégeknél dolgozni, lehet havi rendszerességgel külföldre menni. Több cég Amerikába dolgozik, és magas béreket tudnak fizetni. Nagyon jó lenne, ha úgy lenne, mint régen a céheknél: a gyerek elment három évre külföldre tapasztalatot szerezni, tanulni, majd visszajött és felépítette a maga vállalkozását. De most nem így van. Sokan nem jönnek haza, főleg a legjobban keresők, akik a legtöbbet adóznának és a legtöbb gyereket vállalják.

Ezt a témát vitte tovább Koltányi Gergely, aki átvette a szerepemet, és ő tette fel a következő kérdést. Visszatérve arra, hogy a technológia bizonyos mértékben eltünteti a tért és az időt: Nem tűnnek majd el az országok? Szerinte mindenki oda tud dolgozni, ahova akar. Innen Magyarországról lehet az Egyesült Államokba vagy bárhova dolgozni. Néhány magyar cég éppen azzal csábítja ide az amerikai programozókat, hogy itt abból a pénzből nagyon jó helyen és nagyon jól tud élni. Ez fordítva is igaz: attól, hogy valaki úgy döntött, hogy Londonban él, dolgozhat egy magyar IT-cégnek is. Az embernek lehetősége van, hogy ott éljen, ahol neki jó. Ha ez itthon van, akkor itthon fog élni – ha ez külföldön van, akkor ott fog élni. Ha csak a pénz motiválná, akkor itthon is meg tudná azt a pénzt keresni (ár–érték arányban), ha versenyképes a tudása és a teljesítménye. Itt még előhozott a beszélgetés néhány fontos szempontot: például nem mindegy, hogy hol születnek meg a gyerekei, és hol neveli fel őket.

Pulay Gellért ismét kiemelte a korrekt információ szerepét. Sokan úgy döntenek, hogy nem ismerik se a valódi itthoni lehetőségeiket, se a valódi külföldi feltételeket. Ha csak a fizetéseket hasonlítják össze, de nem veszik figyelembe a megélhetés költségeit, a napi ingázás idejét, stb., akkor nem tudnak jó döntést hozni. Az is szerepet játszik ebben, hogy mennyi és milyen információval bombázzák az embereket. Megosztott velünk egy konkrét esetet, amikor valaki arra panaszkodott, hogy hetente 20-40 telefonhívással zaklatják fejvadászok, hogy menjen Manchesterbe dolgozni. Azt tartja lényegesnek, hogy a legfontosabb tudással rendelkező emberek itthon maradjanak.

A következő kérdésem az volt, hogy mi a szerepe a cég imázsának a munkaerő megszerzésében és megtartásában. Hogy kell a cégeknek megjelenniük a mindent befedő közösségi térben ahhoz, hogy azok az emberek, akiket ők meg akarnak szerezni, hozzájuk menjenek? Tarján Gábor saját példát mondott: az ő cégük egy vágyott cég az informatikusok körében, az „Investor In People” minősítésben arany partnerséget értek el. Az emberekre hosszú távú befektetésként tekintenek, és költenek a képzésükre, vagyis a munkaerőpiacon értékesebbé teszik őket. Ugyan ez abszurdnak tűnik, de jól működik. Folyamatosan jönnek a jó képességű emberek, meg is maradnak, mert rájönnek ennek a dolognak a belső logikájára és igazságára. Ez fontos választási szempont az emberek számára. Az ő modelljük a külföld–belföld kérdést is kezeli, mert vannak külföldön dolgozó kollégáik, akik pár év kinti munka után hazajönnek. Miért? Akkor szoktak visszajönni, amikor a gyerekek születése vagy az iskolás kora jön el. A sokat szidott egészségügy és oktatás miatt jönnek haza a mérnökeik, mert itthon biztosabbnak érzik a szülést, és itt jobb iskolába tudnak járni a gyerekeik. Ez is benne van a világunkban!

Az iskolai rendszergazdák helyzetéről szólva kapcsolódott a témához Sós Zsuzsanna. Egy általános iskolában szóba sem jöhetnek a korábban említett amerikai szintű munkabérek. Ők bruttó 129 ezer forintot tudnak fizetni. Vajon mi tartja az iskolájában a rendszergazdát? Három év alatt négyet fogyasztottak el belőlük. Az első Ausztriába ment, ahol nem informatikával foglalkozik, hanem egy autókölcsönzőben hozza-viszi az autókat. A másodikról előre tudta, hogy nem marad sokáig, mert főiskolai végzettsége volt. Amint adódott jobb ajánlata, azonnal lépett is. A harmadik nagyon fiatal, kezdő és lusta volt, aki alig várta, hogy beválogassák egy microsoftos programba, ahova kezdőket kerestek. Ő mondta a következő rendszergazdának a felvételi interjún, hogy fogja fel ezt a munkát jó szakmai gyakorlatnak. Arra valóban jó az iskola, hogy sok mindent megtanuljon. A mostani már egy éve van náluk, és bármikor dönthet úgy, hogy elmegy. A meglepő az, hogy erre a rosszul fizetett állásra is hamar vannak jelentkezők, és válogatni lehet az alkalmasokból. Talán az iskola jó hangulata vonzza és tartja ott őket… Úgy látszik az imázsnak fontos szerepe van!

Koltányi Gergely cége azzal a problémával küzd, hogy nehezen talál szenior fejlesztő és architect pozíciókba embereket. Mit tehetnek ilyenkor? Azt kell sugározni a cégről, jó hely, érdemes oda menni dolgozni. Mégis vigyázni kell az imázzsal, mert óriási csalódás, amikor a csokit kibontva kiderül, hogy belül egyáltalán nem olyan, mint a csomagolás ígérte. A munkáltatónál az egyik legfontosabb dolog a hitelesség. A jó kommunikációnak része, hogy a potenciális jelölt alaposan meg tudja nézni a céget, hozzájusson a döntéséhez szükséges információhoz, és ne csak a nagyszerű marketing kampányhoz. Ma már pillanatok alatt tud a LinkedIn-en kapcsolatba lépni korábban ott dolgozott kollégákkal, és ellenőrizni tudja a marketinges imázs valóságtartalmát. Az utolsó próba, aminek meg kell felelni, az amit végül ott talál a dolgozó. Legyen a munkahely az „első otthon”, ahova jó bemenni az emberi közeg, a felszerelés, a „feeling” és a célkitűzések miatt. Legyen meg a bizalom és az önállóság – ezek megfelelő vezetési kultúrát követelnek. A jó csapat fontosságát azzal illusztrálta, hogy náluk egy olyan 15 fős fejlesztői csapat van, akik tizenöt éve dolgoznak együtt. Együtt mozognak, együtt váltanak munkahelyet. Pénzzel nem lehet szétbontani a csapatot, mert nekik többet ér az, hogy együtt úgy végzik a munkájukat, ahogy az szerintük jó, mint plusz százezer forint.

A munkáltatói imázs akkor is létezik, ha nem foglalkozunk vele, csak akkor nem mi alakítjuk. Az alakításához tudnunk kell, hogy mi a célcsoportunk, és őket milyen szempontok érdeklik. Nem az a kérdés, hogy szükséges-e a munkáltatói márka, hiszen minden cégnek van, legfeljebb nem tud róla.

A végén a közönség soraiból is kaptunk egy kérdést: Ha az iskola nem képes arra, hogy az élethosszig tartó tanulás megtanítására, nem képes a digitális esélyegyenlőtlenségek kiegyenlítésére, nem képes motiválni, nem képes jó mintákat adni, akkor miért nem gondolkodunk azon, hogy csukjuk be a kaput? Mi lenne az az álom, ami a közoktatásban megfelelő lenne? Mit tesznek a jelenlévők, hogy a középosztály és az új eszközöket magának megengedni nem tudók közötti különbség ne nőjön, hanem csökkenjen?

Gazdag Ferenc szerint ezeket a problémákat egyesével lehet kezelni, és mindenkinek azt kell eldöntenie, hogy ő személyesen mit tud tenni. Saját példája: hat éve támogat egy halmozottan hátrányos helyzetű cigány ikerpárt, akik most 32 évesek, jóindulatúak, de keveset tudnak – őket próbálja a digitális világa bevinni. Emellett foglalkozik gyerekekkel, akiket megpróbál kíváncsivá tenni. Nem a KLIK, nem az iskola, nem a vállalat tud valamit tenni, hanem az igazgató, a vezérigazgató viszi végig a szervezeti kultúrában. A tanárnak kell jól csinálnia – tőle még egy egyébként rossz iskolában is lehet tanulni és motivációt kapni. Egy vállalatot egy kis mag (17%) meg tud változtatni!

Sós Zsuzsanna álma a közoktatásba: pénz. Eddig az önkormányzat volt az iskola működtetője, és elég sok támogatást kaptak. Januártól a KLIK lesz, és fél attól, hogy ez a forrás kevesebb lesz vagy elvész. A túlélésért küzdenek, és abban reménykednek…

A túlélésért küzdő iskolában, a túlélésért küzdő tanároknak arra már nem jut energiájuk, hogy folyamatosan tanuljanak, kutassanak, és ne csak azt tanítsák a gyerekeknek, amit már tudnak. A kérdésre válaszolva, Koltányi Gergely szerint az nem kérdés, hogy mindenkinek van-e álma, de az igen, hogy van-e közös álmunk. Mit akarunk együtt elérni a magyar oktatási rendszerben?

Ez záró kérdésnek jó is volt…