Járunk még munkahelyre néhány év múlva? Lesz munkaszerződésünk, szabadságunk, betegállományunk? Tudjuk kezelni az alternatív munkavégzési formákat?
Sok ember számára az marad a normális, hogy munkahelye és munkaszerződése van, hosszabb ideig dolgozik egy cég számára, látja előre a jövőjét.
Egyre többen lesznek azonban olyanok, akik nem erre építik az életüket. A hagyományos munkaviszony mellett vagy helyett a megbízási szerződés már ma is gyakori egyes fajta tevékenységekben, és várhatóan folytatódik ez a trend.
A megbízási szerződéssel azonban nem merül ki a lehetőségek tárháza. Sőt, még vissza is léphetünk egy kicsit, és megmaradhatunk a munkajogi védelemmel járó alkalmazási formáknál, ha valami szokatlant akarunk találni. Meglepett, amikor a témában kutatva a magyar törvényben megtaláltam a „munkakör megosztása” lehetőségét. Ez azt jelenti, hogy többen együtt kötnek munkaszerződést egy munkáltatóval, egy pozíció betöltésére. A dolgozók együttműködve, közös felelősséggel látják el a vállalt tevékenységet, maguk osztják be, hogy ki, mikor, mennyit végez el a munkából, de gondoskodniuk kell arról, hogy valóban el legyen végezve a munka. Lényeges, hogy ez valódi munkaviszony – beleértve az összes munkajogi védelmet, ami megbízási szerződés esetén nem létezik.
Mit kerestem, amikor a munkakör megosztását megtaláltam? Olvastam a „crowd working”, „crowd employment” és „crowd sourcing” neveken ismert munkavégzési formáról, és érdekelt, hogy van-e ilyen Magyarországon. A crowd working más, mint a megosztott munkakör. Itt nincs munkaszerződés, a kapcsolat csak egy-egy rövid ideig tartó munkára vonatkozik. A munkaadó apró, egymástól függetlenül elvégezhető részfeladatokat ad ki, jellemzően internetes rendszeren keresztül. A dolgozók nem feltétlenül állnak kapcsolatban egymással, és nincs közös felelősségük. Sok esetben nem is tudják, hogy mi az a feladat, amiben részt vesznek, aminek egy apró elemét elvégzik.
Mi lesz a munka jövője?
A Deloitte legfrissebb nemzetközi felmérésében részt vevő cégek egy része arra számít, hogy a nem tipikus munkavégzési módszerek terjedni fognak a következő két évben.
A cég és a dolgozó közötti kapcsolat szintjét illetően az egyik véglet a hagyományos munkaviszony, a másik a crowd working. Az előbbiben a munkaadó kezében van az irányítás, az utóbbiban főleg a munkát végzők irányítanak. Ők válogatnak szabadon az egymással versenyző megrendelők által felajánlott feladatokból, és nem vállalnak semmiféle tartós elkötelezettséget. Természetesen, nem is számíthatnak arra, hogy holnap is kapnak feladatot, senkit sem érdekel, hogy mi lesz velük, ha nem tudnak dolgozni, és kedvük szerint mehetnek szabadságra (fizetés nélkül).
Az előbb említett felmérésből az derül ki, hogy csak a válaszadók 42%-ánál dolgoznak elsősorban munkavállalókkal. Mit kezdenek a cégek ezzel a helyzettel? Hogyan tudják kezelni ezt a sokféle kapcsolatot?
Az első meglepetést az okozhatja, hogy ennek ellenére csak 16%-uknál vannak kidolgozott szabályzatok és eljárások az alternatív módon dolgozókkal kapcsolatban.
Más meglepetés is ért! Csak a cégek 29%-a figyeli, hogy betartják-e a szerződéseket, és 32% követi a munkájuk minőségét. Ez nyilván nem azért van, mert ennyire nem érdekli őket, hogy mi történik. Az lehet a probléma hátterében, hogy a személyzeti (emberi erőforrás, HR) osztályok nincsenek felkészülve erre a feladatra. A nagy HR-szoftverek egészen a legutóbbi évekig nem voltak képesek ezeket a „furcsa” munkavégzési formákat kezelni. Így a beszerzési osztályok „nyerték meg” a rengeteg egyéni alvállalkozóval kapcsolatos feladatokat. Ott viszont nem erre vannak kialakítva a folyamatok, nem bírnak a feladattal.
Tudják a vállalatok, hogy stratégiai kérdés ezeknek a kapcsolatoknak a kezelése, és tisztában vannak azzal is, hogy jelentős kockázataik vannak.
Mi az orvosság? Olyan rendszereket és megoldásokat kell bevezetni, amik alkalmasak a széles spektrum bármely pontján elhelyezkedő munkavégzésben részt vevő emberekkel való foglalkozásra. Legyenek világos célok és követelmények, kapjanak oktatást és támogatást. A biztonságos elektronikus kommunikáció is fontos lenne.
Aggasztó az is, hogy az esetek több mint harmadában nem vonják be a HR-osztályt az emberek kiválasztásába, így senki sem foglalkozik azzal, hogy kulturálisan és képességeik alapján be tudnak-e illeszkedni a cég munkájába. A jól működő nagy cégeknél a hosszabb ideig vagy rendszeresen alkalmazott külsősöket (akár magánszemélyként, akár szállító vagy alvállalkozó dolgozójaként dolgoznak a cégnek) általában pont úgy kezelik, mint a saját alkalmazottakat. Ennél a fajta munkavégzésnél az lehet a probléma, hogy a crowd employment esetében semmi kiszámíthatóság és stabilitás sincsen a cég és a munkát végző ember kapcsolatában. Így tényleg nehéz!
Vajon segíthet a helyzeten, ha okos gépek kezdenek foglalkozni az emberekkel, ők kezdik végezni a HR-es munkák egy részét? Vannak sikeres kísérletek a kiválasztás és a felvétel területén. Ezeket talán ki lehet terjeszteni a rugalmas munkavégzési formákra is. Meglátjuk…
A sok negatívum mellett vegyük észre azt is, hogy nem minden válasz volt negatív! Sok cég ismerte fel, hogy fontos ezekkel a kérdésekkel foglalkozni, és sokan profitálnak az új módszerek rugalmasságából – mindkét oldalon.
Ha már a másik oldalnál tartunk: Kik választják a legszabadabb alternatív munkavégzési formát (crowd working), és miért? Két tudományos cikket olvastam el a témában. Az egyiket a grazi műszaki egyetem, az aacheni egyetem és a GESIS kutatói készítették. Ők tíz országban, összesen 900 résztvevővel végezték a kutatást, és figyeltek arra, hogy alacsony, közepes és magas jövedelmi szintű országokból egyenlően válasszák ki őket.
- Általában nagyobb részben (68-78%-ban) férfiak, kivéve az USA és a Fülöp-szigetek esetében, ahol 62%, illetve 58% volt a nők aránya.
- Az életkoruk tipikusan 18 és 34 év között van, de Oroszországban kiemelkedően sok 35-54 éves volt.
- Az a tipikus, hogy teljes munkaidőben dolgoznak, mellékesként keresnek így is pénzt. Itt is Oroszország vezet, 60%-uknak van teljes munkaidős állása.
- Mennyire fontos számukra az így keresett pénz? Általában 10-25% mondta, hogy ez a fő kereseti forrása (kivétel Venezuela, ahol a harmaduk).
A tanulmányban még sok-sok további részlet megtalálható (ha valakit érdekel).
Miért fontos egy ilyen alapos elemzés? Annak a cégnek, amelyik ezt a leglazább munkavégzési formát tervezi bevezetni, érdemes megérteni a résztvevők demográfiáját és motivációját. Ne meglepetés legyen!
Hol tartunk Európában és Magyarországon? Nem sikerült statisztikákat találnom, sem a KSH, sem az Eurostat anyagai között. Talán túl korai még részletes adatokra számítani. Az Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) foglalkozik a témával, de csak érintőlegesen, és számokat ott se találtam.
Kedves Olvasóim? Kinek van tapasztalata ezen a területen, akár munkaadóként, akár munkavállalóként? Hogy vált be? Mik voltak a jó és rossz tapasztalatok?
Szeptemberben tartották a szokásos kétnapos IT biztonsági konferenciát, és idén izgalmas elkalandozásoknak lehettünk szem- és fültanúi. A múlt héten írtam 
