Hiánygazdálkodás

Hiány van! Elveszítjük a milliárdos lehetőségeket! Az oktatás nem jól működik!

Már a vízcsapból is ez folyik; mindenki álmából felébresztve tudja mondani, aki IT-val, HR-rel, közoktatással, felsőoktatással, gazdasági tervezéssel foglalkozik, hogy 10-20 ezer informatikus hiányzik ma Magyarországon. A jobbak be is szorozzák azt azzal, hogy évente mennyi árbevételt termelne egy informatikus, és kijön a sok milliárd potenciális GDP.

Az év elején érdemes áttekinteni, hogy hol vagyunk, és merre akarunk menni. Ennek jegyében beszélgettünk az IT Business Club januári összejövetelén, 19-én. Az új év egyben új formákat is hozott: vendéglátónk (Sziebig Andrea) kerek bárasztal mellett beszélgetett a vendéggel (Palencsár Miklóssal), és kaptunk interjúkat videóban. (Hiába volt bárasztal, koktélokat nem kaptunk. Talán majd legközelebb…)

Palencsár Miklóst már régen ismerjük, a személyiségtípusokra alapozott módszereiről már többször beszélt az IT Business rendezvényein, például 2014-ben a Human Hungary konferencián, amiről én is írtam egy szubjektív beszámolót. Most két éves toborzási tapasztalatai (és tízezer önéletrajz) alapján vezette fel a témát és a beszélgetést. Az ő tapasztalatai kicsit árnyalják a hiánnyal kapcsolatos képet. Szerinte valójában nem a szakemberek számával van a baj, hanem azzal, hogy a cégeken belül nem ismerik a meglévő, rendelkezésre álló tudást és kapacitást. Túlbiztosítják a kapacitást, és ennek oka a vezetőkben van, akik nem tudják reálisan felmérni, hogy mijük van, és mire van szükségük. Az informatikai területen azt látná megoldásnak, hogy a csak kommunikálni tudó vezetőket jó szakemberekre kellene lecserélni. (Érdekes gondolat – és meglehetősen ellentmond néhány nagy cég gyakorlatának!)

Kitért a szakemberhiány és a külföldi munkavállalás kapcsolatára is. Úgy látja, hogy a tipikus informatikus szakembereket meg lehet tartani Magyarországon. Kik mennek külföldre? Két jellemző csoport. Az egyikbe azok tartoznak, akik gyorsan akarnak hatalmi pozícióba kerülni (a nagyon-nagyon uralkodó személyiségtípusba tartozók). Ők szívesen mennek külföldre, olyan céghez, ahol gyorsan lehet a ranglétrán haladni, és az elsődleges céljuk az image építése. A másik könnyen távozó típus ennek éppen az ellenkezője: a rossz érdekérvényesítő képességűek.

Nem csak az a gond az informatikai munkaerőpiacon, hogy nehéz megtalálni és levadászni a jó szakembereket – a meglévők megtartása is nehéz. A megtartáshoz szükséges a személyiségtípus alapos elemzése, amit – tapasztalataik szerint – nem lehet a hagyományos módszerekkel eredményesen elvégezni, hanem többhónapos vagy éves teszteket kell folytatni. Ennek egyik oka az, hogy 87%-os az álarcviselési arány. (Az „álarc” viselése nem feltétlenül valamilyen rossz szándékot jelent. Egyszerűen arról van szó, hogy a környezethez és a feladatokhoz való alkalmazkodás idővel úgy változtatja meg az ember személyiségét, hogy ez az alkalmazkodott személyiség már neki magának is valódinak, elsődlegesnek tűnik.) Az emberek ezt a módosult személyiségüket érzik valódinak, de krízishelyzetben felülkerekedik az eredeti személyiségük. (Ezt lehetett látni a válság idején sok cégvezető esetében.)

Az IT Business Club találkozóin az idő nagyobb részét a beszélgetés és a vita teszi ki. Sokunknak van kérdésünk vagy véleményünk az asztalra kerülő izgalmas témákról, így hamar be szokott indulni a beszélgetés. Kedves Olvasóim az írásaimból biztos megsejtették már, hogy én sem szoktam visszatartani magam, ha kérdezni és hozzászólni lehet. Most azt vetettem fel, hogy barátok, kollégák körében látok egy olyan folyamatot, amiben a komoly tapasztalattal rendelkező (és drága) szakembereket lecserélik olcsóbb és kevesebb (vagy szinte semmi) szakértelemmel és tapasztalattal rendelkezőkre. Palencsár meg tudta erősíteni, hogy tavaly november óta észlelik ezt a tendenciát; egyre több komoly tapasztalattal rendelkező szakember válik elérhetővé. Emögött az van, hogy a bérmunka iránti igény egyre növekszik, amit viszont a túl jól kommunikáló emberek idéztek elő. A hozzászólók tapasztalata szerint ott fordul elő ilyen, ahol az IT nem az üzlet fontos része, hanem a háttérben meghúzódó belső szolgáltatás.

Hogyan tudnak a cégek hozzájutni a jó informatikusokhoz? Palencsár tapasztalata szerint a toborzás nem probléma, ömlenek az önéletrajzok, ha jó a kiírás, és jó a kereső cégről kialakult kép. Mi kell a jó kiírásba? Benne kell lennie elég sok konkrétumnak, és olyannak kell lennie, hogy a keresett személyiségtípusú embereket vonzza. Nagyon fontos a vezetőről kialakult kép is! Már nem lehet sikeres a cég, ha a vezetője „láthatatlan”, nem jelenik meg a médiában és a közösségi terekben. A jó szakemberek nem akarnak láthatatlan cégnél dolgozni, hiszen a munka nem elsősorban a pénzről, hanem inkább az érdekes feladatokról, a fejlődésről, és a további lehetőségekre való felkészülésről szól.

Hozzászólók is megerősítették, hogy a cégről kialakult image mennyire fontos. Kiélezett a piac a fejlesztői oldalon, a céget „el kell adni” a munkavállalóknak, ehhez jó marketing kell. Egy sikertelen vagy rossz hírt keltő projekt évekre visszavetheti a céget ezen a versenypályán. Az is hátrányt jelent, ha kizárólag belföldi piacra dolgoznak, mert a nemzetközi lehetőségekre igény van. Nem kell feltétlenül tartós külföldi munka, már egy néhány hónapos projekttel is eredményesen lehet jó szakembereket bevonzani.

A multiknak sikerül ez a bevonzás, hiszen általában tudnak érdekes és külföldi munkát ajánlani, sokat lehet tanulni, el lehet sajátítani olyan technológiákat, folyamatokat is, amik kisebb cégekben elérhetetlenek. Jól mutat az önéletrajzban is az ilyen helyen eltöltött néhány év. Az üzleti modelljükben viszont fontos szerepe van a munkaerő alacsony árának, ezért sokan hagyják el őket 5-6 év után, amikor már van tudásuk és tapasztalatuk, és többet akarnak keresni. (A multinál az alacsonyabb és kevésbé megfizetett pozícióban töltött idő tulajdonképpen befektetésnek is tekinthető.)

Nem meglepő, hogy a bérigényekről hosszabb eszmecsere alakult ki, ami azzal a példával kezdődött, hogy a 2 éves tapasztalattal rendelkező Java fejlesztő bruttó 650 ezer forintot kér, és ezt meg is adják neki. Ez a túlzás ördögi spirált indít el. Ez egyik közvetítő cég tapasztalata szerint már nem tudnak Németországba kivinni fejlesztőket, mert ott sem fizetnek többet. Java fejlesztők ilyen igényekkel is 4-5 nap alatt találnak munkát, ezért nem csak a pénz, hanem a felvételi folyamat tekintetében is lehetnek igényeik. Egyre kevésbé hajlandóak fél napokat interjúval tölteni. Szívesebben veszik, ha próba feladatot kapnak, amit otthon elvégeznek, és a munkájuk alapján ítélik meg a szakmai tudásukat.

Nemrég olvastam, hogy az Automattic (az a cég, ami az általam is használt WordPress blogoló rendszert üzemelteti) úgy veszi fel a munkatársait, hogy sose találkoznak személyesen, de még telefonos interjú sincsen. A felvételi folyamat egyik fontos eleme a próbamunka, amit a saját időbeosztása szerint végezhet el a jelentkező. Érdekes!

Sok ez a 650 ezer bruttó, vagy nem? Azt hallottam a mellettem ülőtől, hogy ez valójában nem sok, csak a tanárok és a rezidensek fizetéséhez képest rengeteg. Az elvárható értelmiségi lét finanszírozásához egyáltalán nem sok.

Palencsár szerint is vannak túlzott bérigények. Az egyik problémának azt látja, hogy a magyar cégek vezetői nincsenek tisztában a külföldi élettel (nem utaznak eleget), így nem tudják elmondani a fiataloknak, hogy az a külföldi fizetés csak látszólag sokkal több a magyarnál. Ha azt nézzük, hogy mennyit kap érte a vendéglőben, a boltban, akkor már nincs is akkora különbség. Ha túl sokat kér a jelentkező (vagy a meglévő fiatal kolléga), hagyni kell, hadd menjen. Egy év múlva akkor is elmenne, ha most megkapná a kért összeget. Inkább olyat vegyenek fel, aki először tanulni akar, utána többet keresni!

Nincs értelme a fizetéseket és általában a munkaerő helyzetét Németországgal összehasonlítani. Ott másképp működnek az emberek. Ha azt mondják nekik, hogy jobbra kell menni, akkor kérdés nélkül arra mennek. Magyarországon előbb megkérdezik, hogy miért, majd nem mennek arra…  Ott az emberek 85%-a a professzionalista személyiségtípusba tartozik, nálunk majdnem mindenki önmegvalósító típus.

Frissítés, egy szempont, ami a beszélgetésben elhangzott, de kimaradt az eredeti beszámolómból: Egyre nagyobb a fejlesztési projektre jelentkező, szerződő emberek aránya. Németországban már ez a jellemző munkavállalási forma, nálunk még nem tipikus, de egyre gyakoribb. (Ha rákeresünk a „freelance software developer” kifejezésre, sok millió találatot kapunk – az elsők között azokat a szolgáltatókat, akik a szabadúszó fejlesztők millióinak közvetítésével foglalkoznak. Szabványos fejlesztési eszközök és PaaS felhő használata esetén a világ bármely részéről alkalmazhatunk fejlesztőket, és a magyar fejlesztő is dolgozhat a világ bármely részére.) Tekintetbe véve, hogy egy-egy munka elvállalásában sokat nyom a latba, hogy az a projekt hogyan növeli a dolgozó értékét, ez egy teljesen racionális megközelítés.

Fontos kérdést vetett fel az egyik hozzászóló: Hogyan reagálnak az informatikusok a környezet kihívásaira és változásaira? Mi lesz velük, amikor elkezdenek vezetővé válni? A jó fejlesztő megkapja egy csapat vezetését. A saját fejlesztési tevékenysége mellett már embereket is kell menedzselnie, felelős lesz a projektek mérföldköveinek eléréséért, új személyiségjegyeket kell elsajátítania, és közben továbbra is jónak kell lennie szakmailag, hogy elfogadják az emberek. Hol a határ? Meddig tud fejlődni vezetőként? Palencsár Miklós szerint az informatikusok meg akarják tanulni a vezetést, jó vezetők akarnak lenni. Ebben segíteni kell őket a szükséges képzésekkel, de az is fontos, hogy megfelelő személyiségű emberek kerüljenek ebbe a helyzetbe – leginkább az uralkodó + professzionalista személyiségűek.

A beszélgetés végén konszenzus alakult ki abban, hogy a jó szakemberek megtartásával lehetne a szakemberhiányt enyhíteni. Az új ember megtalálása, integrálása, termőre fordulása hosszú idő – és még az is kérdés, hogy meddig marad ennyi befektetés után. A külföldi munkának sem elsősorban a több pénz a motivációja, hanem a munkakörülmények és a fejlődési, kutatási lehetőségek is fontosak.

Kedves Olvasó! Ha eljutottál idáig az olvasásban, a téma melyik aspektusa hiányzik?

Nekem az tűnt fel, hogy a generációk, az „Y generáció” specialitásai nem jöttek elő. A jelek szerint ez itt nem igazán fontos probléma. Talán azért, mert főleg fejlesztőkről volt szó, és ők tipikusan a fiatalabb generációkba tartoznak, így nem különül el az életkor mint tényező.

Ez az írásom nem csak itt, hanem a közösségi térben (LinkedIn, Facebook) is gerjesztett vitát. Az első hét hozzászólásait foglaltam össze az Idegen tollakkal című cikkemben.