Sok időd van főnök? Akkor segítünk elvesztegetni! Vagy mégsem?
Semmire se jut időd főnök? Akkor segítünk, hogy mégis jusson! Vagy mégsem?
Nemrégen (október közepén) arról írtam, hogy miért fontos a vezérigazgatónak jelen lennie a nyilvános online közösségi térben (Facebook, Twitter, LinkedIn). Miért is? Például azért, mert ott vannak a vevők és a potenciális vevők. Ez csak elég ok? Még azért is, mert nekik is meg kell tanulniuk ennek a világnak a működését (ahogy megtanulták a hagyományos közösségek működését is).
Ma ennek a témának egy másik vetületéről írok: Miért jó az a főnöknek, ha a cégében van belső online közösségi együttműködés, és miért kell ebben neki is aktívan részt vennie. Mi a csoda ez? Olyasmi, mintha a Facebook és a Twitter használható dolgait összegyúrtuk volna, és még egy kicsit javítottunk volna rajta. Szokták az egyszerűség kedvéért úgy jellemezni, hogy „Facebook a munkában”.
A nagyfőnököt leginkább az érdekli, hogy miért is menne ettől előre a cég. Nézzünk néhány példát!
Sok területen gondot jelent az igazán jó munkaerő megszerzése és megtartása. Ez nem csak pénzkérdés (bár a pénz sem jelentéktelen tényező). Hol segítenek ebben a közösségi kommunikáció módszerei?
Mindenki megkapja a lehetőséget, hogy részt vegyen az új dolgok megvitatásában, elmondja a véleményét (és érdemben meg is hallgassák), időben megismerje a terveket, és befolyásolhassa azokat. Mindezt nem évente tartott nagy tájékoztatókon és megbeszéléseken, hanem könnyedén, lazán, amikor éppen felmerül egy téma. Ez akkor igazán jó, ha nem állják útját mindenféle határok: osztályok, vezetői szintek (nagyobb méretek esetén országok és időzónák) határai. Azt érezhetjük, hogy mindenki együtt dolgozik, mindenki részt vesz a cég életének alakításában. A vezetői szinteken nem akad el az információ (se lentről fel, se fentről lefelé). Egy-egy jó kérdés, javaslat, gondolat azonnali elismerésben részesül, mind a kollégák, mind a vezetők (nem csak a közvetlen vezető) részéről. Létezik ilyen? Lehet ilyet technológiával csinálni? Igen, létezik ilyen! Persze nem a technológia csinálja – az csak lehetővé teszi. Csak akkor jön létre ez a fajta munkakultúra, ha van rá igény, nyitottak vagyunk rá minden szinten.
Ugye egy olyan munkahelyet festettem le, ahol jó dolgozni? Innen nehezebb elcsábítani az embereket, mint egy másik helyről, ahol nincs ennyire benne az ember a dolgok közepében.
Van itt más is: azzal, hogy rendszeresen új dolgokkal találkozhatunk, megismerjük a teljes képet, benne vagyunk a világunk alakításában, fejlődünk is. Ez egyfajta képzés, abból is nagyon hatékony és költségtakarékos.
Nem csak a dolgozók képzése, fejlődése fontos a vezetőnek. Az is fontos, hogy megismerjük a tudásukat és a képességeiket. Talán nem ismerjük? Hiszen a felvételkor elolvastuk az önéletrajzukat, beszélgettünk is. Azóta itt vannak a szemünk előtt, látjuk őket. Nem, ez nem ilyen egyszerű! Azt tapasztaltam, hogy időnként felfedezhetünk új és addig ismeretlen képességeket is, amikor olyasmi kerül szóba, ami nem tartozik a dolgozó szorosan vett munkájához. Hozhat képességeket a hobbija vagy egy sport révén. Tudhat olyasmit, amit nem írt bele az önéletrajzába, mert nem tűnt fontosnak. (Ugye nem írunk bele minden „felesleges” apróságot? Nem biztos, hogy tudjuk, mi felesleges.) Hogy derülnek ki az ilyenek? Témák felvetése, mások által indított témákhoz való hozzászólások révén. Ezekben időnként szakmai tudás derül ki, máskor meg a „soft skills” területére tartozó képesség.
Van direktebb módja is, amit szintén tapasztaltam. Az általam vezetett csapat létszáma hetven felett volt, nem ismertem alaposan mindenkit. Azt persze tudtam, hogy mi a munkájuk, és azt hogyan végzik, de ez még nem valami sok. Ha egy új feladatra kerestem embert, akkor általában volt egy elképzelésem arról, hogy kik lehetnek alkalmasak, és közülük, őket megkérdezve választottam. Ez volt a hagyományos módszer. Ez annyiban változott, hogy közzétettem a csoportunkban a témát és a feladatot, és lehetett rá jelentkezni és javasolni. Nem egyszer ért kellemes meglepetés, amikor kiderült egy-egy kollégáról, hogy igénye és képessége is van valamelyik új feladat vezetésére. Ez jó volt, hiszen így bővült a választási lehetőségem, és az új kihívások segítettek nekik a fejlődésükben.
Visszafelé is működik ám! Egy ilyen belső Facebook-szerű közösségben nem csak a szorosan vett munka kerül szóba, egyebekről is beszélgetünk. Ez jó alkalom arra, hogy olyan kollégák is meglássák a főnökben az embert, akik egyébként nem szoktak kötetlen formában találkozni vele. Jó ez valamire? Naná, hogy jó! Sokkal könnyebb úgy együtt dolgozni, pozitívan viszonyulni valakihez, ha nem csak a pozíciót és a szakmai tudást ismerjük, hanem az embert is!
Nem csak az ilyen magaslatok vannak ám! Leszállhatunk a mindennapi működés területére is – ott is van szerepe az ilyen közösségnek. Mi lenne az?
Nagyon alkalmas kérdések és problémák megbeszélésére. Itt megint arról van szó, hogy nem mindig tudjuk, hogy ki tud segíteni (mert ért hozzá és éppen rá is ér). Ha a közösségi térben jövünk elő vele, könnyebben megtalálhatjuk az emberünket. Ha nem olyan egyszerű, hogy egyből megvan a válasz, akkor az egymással való beszélgetés segít azt kialakítani. Hány ilyennel találkoztam!
Így kialakul, fejlődik az együttműködés kultúrája, ami kulcsa lehet a cég fejlődésének. Az innováció csapatsport – ezt tudjuk. Szokták is többféleképpen támogatni, például külön erre a célra szolgáló „Innovation Portal” rendszerekben évente meghirdetett újítási lehetőségekkel. Más helyeken egy-két napra összegyűjtenek mindenkit egy világtól elzárt helyre, és ott együtt járatják az agyukat. Ezeket jól ki lehet egészíteni a rendszeres, kötetlen beszélgetésekkel – úgy is kifejlődhetnek a jó új ötletek.
Nagyon jó motiváló eszköz a sikertörténetek megosztása, a sikerek elismerése. Ennek több hagyományos módja is van (pl.: negyedéves, féléves hírlevelek, év végi ünnepségek). Itt megint nagyszerű lehetőség kínálkozik: a kisebb-nagyobb eredményeket azonnal meg lehet osztani az egész cég nyilvánosságával (akár az eredményére büszke dolgozó maga, akár bármelyik kollégája megteheti ezt – nincs főnöki jóváhagyáshoz kötve). Nagyon jó érzés ám az, ha akár kicsiben is, de elismerik az embert. (Az éves ünnepségen és a negyedéves hírlevelekben csak egy kevés kiemelkedő nagyszerűségnek jut hely.) Nem mellékesen: a többieknek tapasztalatot, jó, kipróbált módszereket lehet így átadni.
Na, itt most abbahagyom mára – pedig lenne még sok írnivalóm. Folyt. köv…
Kedves Olvasó! Van ezen a téren tapasztalatod – jó vagy rossz? Megosztanád velünk?
Kerékfy Pál 
Hasonló elveket vallok és tanítok én is….. jó jel, hogy egyre többen ismerik fel a cikkben írtak fontosságát.
KedvelésKedvelik 1 személy
Igyekezzünk sokan, és egyre inkább így lesz!
KedvelésKedvelés
Nekem a csetelős képernyő-megosztós telefonkonferenciákkal van jó tapasztalatom. Ez azért érdekes, mert angolul folyik a társalgás nem angol anyanyelvűek között, rengeteg különböző akcentussal. És egyre gördülékenyebben megy. Akik pár éve még kukán ültek a drót másik végén, most már lazán előadják magukat, és úgy belejöttek, mint kiskutya az ugatásba.
A másik érdekes a belső közösségi hálóval kapcsolatban, hogy van pár új kolléga, akiknek ez természetes, és nem kell őket noszogatni.
KedvelésKedvelik 1 személy
Na, ennek igazán örülök! Annyit magyarázzák, hogy ez miért nem megy, hogy minden kis biztatás kell. Köszi!
KedvelésKedvelés
Szerintem növesszél egy külső fület külön erre a célra.
Egyébként elmagyarázzam, miért magyarázzák? 🙂
KedvelésKedvelés
Több okot is el tudok képzelni. Szerinted?
KedvelésKedvelés
Ki miért magyarázza, hogy miért nem megy? Példák:
– Vannak emberek, akiknek nem az a lelki szükséglete, hogy alkosson, hanem hogy panaszkodjon. Csak akkor tud lépni, ha már az összes szőnyeget kihúzták alóla. Velük nincs mit csinálni. Nem bír leesni a tantusz.
– Van, akinek munkahelyet kéne váltania, vagy társadalmi munkában stb. képes lenne előrevinni a dolgokat. Fel kéne ismernie azt a területet, ahol ezt meg tudja valósítani. És nem biztos, hogy ez a munkahely. Egy-egy elejtett mondat segíthet. Leesik a tantusz, csak mindig elgurul.
– Van, aki túlságosan ragaszkodik a saját elképzeléseihez az együttműködés formáját illetően. Ez megint egy alá-fölérendeltségi helyzethez vezetne, és ezt mások érzékelik, és taszítja őket. Az együttműködésnek vannak fokozatai, és nem lehet szinteket csak úgy átugorni, főleg ha a nulláról indul. Ő nem bírja elfogadni a legkisebb közös nevezőt kiindulásnak, ettől aztán lehet frusztrált.
– Van, aki mindenkit be szeretne vonni az együttműködésbe, és kudarckétnt éli meg, hogy csak kevesen kaphatók rá. Nem az. Csak az erőfeszítések eredménye később jelenik meg. Nem szabály az se, hogy az ember mindig lássa a munkája gyümölcsét.
Szerintem nem reálisak az elvárásaid, belül türelmetlen vagy. (Ja, és én is.) Nem a többi emberhez képest, hanem ahhoz képest, amit el akarsz érni.
KedvelésKedvelés